设计人员绩效考核表

设计人员绩效考核方案 一、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司设计人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合设计人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围 本公司所有设计人员。 （三）考核指标及考核周期 针对设计人员的工作性质，将设计人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核指标类型 （工作业绩 工作态度 工作能力） 考核周期 （项目结束后，年度/季度/月） （四）考核关系 由设计部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、考核内容设计 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表（满分100分） 关键性业绩指标 考核目标值 权重 得分 新方案设计周期 实际设计周期比计划周期提前 ？天 20 设计评审满意率 设计评审满意率达到 100% 10 项目计划完成率 项目计划完成率达到 100% 10 设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于 ？次 5 设计成本降低率 设计成本降低率达到 ？%以上 5 设计完成及时率 设计完成及时率达到 %以上 15 设计方案采用率 设计方案采用率达到 %以上 10 设计改造费用控制率 设计改造费用控制率达到 ？% 10 设计服务满意度 对设计服务满意度评价的评分在 ？分以上 10 设计资料归档及时率 资料归档及时率达到 100% 5 （二）工作态度指标 工作态度考核表 考核标准（满分100分） 指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 （三）工作能力指标 工作能力考核表（满分100分） 指标名称 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 总分 设计能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 30创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 25 沟通能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 20 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 15 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表（满分100分） 指标类型 所占权重 折合分数 实得分数 工作业绩 70% 70 工作态度 15% 15 工作能力 15% 15 合 计 100% 100 特别加分事项： 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评： 绩效改进意见： 期末评价 □优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 设计人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。

这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一）绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用 1. 薪酬调整 设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 ① 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变； ④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2. 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。

年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四。

绩效考核专员岗位职责如何写？绩效考核专员岗位职责如何写？ 爱问知

岗位职责1、收集、整理考核方法和考核依据的信息，根据公司考核制度协助制定各部门考核指标；2、协助设计考核策划方案，参与各部门考核方案的实施工作；3、整理和分析考核信息，反馈各部门考核结果；4、建立人员考核管理信息库，维护信息系统数据；5、收集考核中遇到的问题，提供考核体系和指标完善的建议。

任职资格1、人力资源或相关专业大专以上学历；2、一年以上人力资源管理工作经验；3、熟悉公司的人力资源政策，掌握绩效考核的基本方法、任职资格考评的基本理论、统计调查分析的基本方法；。

员工月度绩效考核表怎样填写

员工绩效考核表一般从员工的关键指标、指标定义、目标值、指标数据来源、计分办法、权重等角度来设置。

绩效考核目的：

1、 改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和部门绩效，合理配臵岗位和人员，促进公司经营目标的完成。

2、为确定员工工资、奖金发放、岗位变动、职务升降、在职培训、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客观的依据。

3、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、

4、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。

5、定性考核指标与定量考核指标相结合原则，部门业绩、个人工作业绩，与工作态度相结合原则。

设计人员绩效考核方案

依据您的描述贵公司需要的量化是指对设计部人员的绩效目标进行设置，要求设置的目标标准必须是量化的。

做到这一点，你需要从三个维度展开：

1、 考核哪些指标是合适的？

建议：考核指标的来源主要包括设计人员设计的结果性文件和过程性节点文件。掌握对设计人员的结果进行考核的同时，又关注其实现结果的过程性指标，在每一个能够衡量的节点进行考核。

2、 指标如何量化的描述？

绩效指标制定应遵循SMART原则

即绩效指标应该是具体的、可衡量的、可达成的、现实的、有时间限制的。

3、绩效考核结构应用的部分也应该在考核之处明确，并告知员工知道，以便实现绩效考核的过程激励作用。