如何招聘到优秀的销售人员

销售招聘的难易直接影响到企业的利润，往往流动性也比较大，招聘一个销售，通知应聘者来面试，到最后到老板面前面试的人员却没有几个，问题出现有以下几个方面： 1、首先是一个好的招聘渠道，这个非常重要，提前就要判断此网站的专业性，比如说前程无忧、智联招聘、第壹才团、中华英才网、等，质量是有所保证的。

2、找到了好的渠道，下面就需要人才审核方面的： 1）初步判断：做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。 2）筛选简历：在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。

比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

3）心态：面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。

4）面试约见：打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。 综上所述，要招到好的销售人员还是其他任何人才，金钱永远是最好的后盾，找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。

招聘和求职要互相满足需求才行。

如何才能招到一名优秀的营业员

：了解顾客之需： 了解顾客的需要是提供有针对性服务的前提，因此，营业员需具备敏捷的感应能力，适时地向顾客推销合适其身材特 征的产品 倡导微笑服务，能使拉近顾客与营业员之间的感情，以容造一个轻松的购气环境，使消费者有一种宾至如归的感觉。

这样，也能形成良好的口碑效果，以微笑服务吸引消费者再次消费，也能吸引其他的消费者过来。 顾客的身材都有美丑的一面。

营业员在向顾客推销款式时，适时地对顾客身材美好的一方面进行赞美，能起到事半功倍的效果。投其所好，才能赢得顾客的青睐，以及在消费时带来愉悦的享受。

了解顾客的购物心理： 有的放矢，方能赢得消费。服装已渐渐地摆脱遮丑避寒的初级功能，向塑造美丽身材的高级功能转变。

消费者的消费习性尽管各有不同，但都不会偏离塑造美的这一共性。因此，营业员在接待顾客时要善于察言观色，了解顾客性格，探知顾客的爱好，向顾客推销适合的产品与款式。

在倡导以终端致胜为主要销售策略的今天，如何建立起一支具有战斗力的销售队伍，是企业营销策略中的重中之重。挑选到合适的销售人才，是组建这支队伍的前提；整合优化是基础；系统化培训是根本；使营业员熟练地掌握销售技巧是决胜的关键。

也只有这几个方面都能做到，才能使这支队伍在商海的博弈中赢得市场。

面试优秀导购和业务员的方法,专家请进

炼就慧眼洞察客人 导购人员职业的特殊性要求他们具有敏锐的观察力，善于从消费者的外表神态、言谈举止上揣摩消费者的心理，正确判断消费者的爱好，有针对性的进行接待。

1.从年龄、性别、服饰、职业特征上判断。不同的消费者，对鞋的需求各不相同，一般来讲，老年人讲究方便实用，中年人讲究美观大方，青年人讲究时髦漂亮；工人喜欢经济实惠的，农民喜欢牢固耐用，知识分子喜欢高雅大方，文艺界人士喜欢别具一格。

当消费者跨进专营店时，导购人员可从其年龄、性别、服饰上推测其职业和爱好，有针对性的推荐介绍鞋。 2.从视线、言谈、举止上判断。

眼睛是心灵的窗户，语言是心理的流露，举止是思索的反应。从消费者的言谈举止、表情流露能进一步了解消费者的需要和购买动机，还可以看出消费者的脾气和性格。

动作敏捷、说话干脆利索的消费者，其性格一般是豪爽明快的，对这种消费者，导购人员应迅速为其推介款式，快速达成交易。在挑选鞋时，动作缓慢，挑来比去，犹豫不决的消费者，一般属于顺从型的性格特征，独立性较差。

对于这种消费者，导购人员应耐心周到，帮助其挑选，并适当的加以解释，促使其作出购买决定。 3.从消费者的相互关系上判断。

消费者到专营店买鞋，特别是购买数量较多、价格较高的皮鞋时，大多是结伴而来，在选购时由于各自的个性特征及兴趣、爱好不同，意见往往不一致。接待这样的消费者，导购人员要弄清以下情况：①谁是出钱者。

有些时候符合出钱者的意愿是很重要的。②谁是鞋使用者。

有些时候使用者有决定权。③谁是同行者中的“内行”，所以虽然他既不是使用者，又不是出钱者，但对式样选定起着重大作作。

在了解上述情况后，导购人员还要细心观察、分清主次，找到影响该笔生意的“守门人”，然后以“守门人”为中心，帮助他们统一意见，选定鞋。把握时机 “主动、热情、耐心、周到”是导购人员接待消费者的基本要求。

但主动、热情接待消费者应抓住最佳时机，做到恰到好处。 1.消费者进店时。

一个优秀的导购人员在消费者进店时，应能准确地观察判断出消费者进店的意图是哪种并能予相应的招呼和服务。 第一种是有明确购买目的的消费者。

这类消费者目标明确，进店后主动向导购人员提出购买某种款式的要求。对这类消费者，导购人员应主动接待，热情地帮助挑选所需。

第二种是有购买目标但不明确的消费者。这类消费者进店后脚步缓慢，眼光不停地环视四周。

对这种消费者，导购人员不要忙于接近，应让他（她）在轻松自在的气氛下自由观赏，看他（她）对某款鞋发生兴趣，表露出中意神情时，再主动打招呼，找出合适的码子让其试穿。 第三种是没有购买打算，来闲逛的消费者。

这类消费者有的是单个“逛”，有的是结伴“逛”。进店后，有的行走缓慢，东瞧西看；有的行为拘谨，徘徊观望；有的是专往热闹地方凑，对这种消费者，就不忙于接触，但应该随时注意他（她）们的动向，当其突然停步观看某款鞋，表露出中意神态时，或在专营店内转了一圈，又停步观看这款时，导购人员就应及时的打招呼。

2. 当消费者选购时。消费者选购皮鞋，一般要“看一看、问一问、比一比、摸一摸、试一试”，这是消费者了解和认识新鞋的过程。

因此导购员要耐心地帮助消费者挑选，主动介绍，细心展示，不能急于成交，催促消费者。当消费者拿几种款式对比挑选时，导购人员应站在离消费者稍远的地方，让消费者无拘无束地比较、试穿，并从消费者的言谈举止中推测消费者喜欢什么样的款式，充分利用IS己的专业知识，满腔热情地从鞋的原料、设计、性能等方面选择重点向消费者介绍。

3. 当消费者需要推荐时。导购人员应采取适宜的方法，为了满足顾客自尊心的需要，一般应由低档向中、高档介绍，这样便于消费者在价格方面进行选择，提高消费者满意程度，促使交易成功。

另外，导购人员在介绍过程中，把新款的特点突现出，还应尊重消费者的人格，语调与神态应恰如其分，切忌夸大或吞吞吐吐，给消费者留下不好的形象。 4.当消费者犹豫不决时。

在很多情况下，消费者由于受各种因素的影响，迟迟下不了购买决定。接待这类消费者，导购人员要分析消费者犹豫的原因，使用恰当的语言，使消费者消除疑虑，下定购买决心。

如果在质量上犹豫，导购人员要耐心介绍鞋的设计创意、生产工艺过程等，使消费者了解，或者向消费者推荐其他款式。如果在价格上犹豫，导购人员在了解消费者经济状况及购买能力的基础上，应针对性地拿出不同档次的品种。

导购人员消除消费者忧虑的方法很多，如实际操作方法，让消费者亲la试穿，加强对消费者感官的刺激，消除消费者的疑虑心，另外还有启发式、比较法、经验数据法等，导购人员应灵活掌握。 5. 当消费者选好鞋时。

导购人员要快速包装好，适当的情况下在包装的同时，导购人员还可以对消费者的选择给予赞许、夸奖，以增添达成交易给双方带来的喜悦气氛，但切忌过分，否则会给消费者留下虚伪、不真实的感觉。然后领到收银台等消费者付款后，送出专营店礼貌道别 顾客类型判断与接待技巧 顾客的消费需要产生的心理活动，导致。

如何成为一名优秀的营业员

在超市和各类卖场中，恐怕没有哪类员工比营业员与消费者的接触更频繁，营业员的言谈举止、工作态度直接关系到企业的品牌形象、宣传效果、零售业绩、顾客忠诚度等致命因素。

在拥有成百上千营业员的超市中，如果治理有方，培养出优秀的营业员队伍将极大的提升超市的竞争力。事实上却并不尽能如此，有的营业员深受顾客的喜爱为超市吸引留住许多回头客，而有的营业员却让消费者难以接受，超市管理部门也不喜欢。

营业员的服务水平既影响到公司在消费者眼中的形象，又影响和制约着公司的整个管理水平和绩效。那么优秀的营业员是怎样炼成的呢？ 招聘：合适即最优 在顾客眼中，营业员就是超市服务的代表，营业员的一言一行对超市的业绩都至关重要，与顾客接触的最频繁，碰到的问题也最多，对营业员的业务素质和个人素质也就提出更高的要求。

要做到让超市和消费者都喜欢的营业员是不容易的，做一名优秀的营业员并不是简单的事情。 营业员在超市中的位置很重要，但是对其技能要求并不是很高，而且许多超市只是把营业员摆在售货员的地位上，故营业员的薪水也比较低，而他们在平时工作中通常面临极大的包括体力和脑力方面的工作压力，与顾客的接触与互动中，一般的顾客都是陌生的，也许是永不在见的，但都要按照超市的要求保持微笑。

同顾客的对话要尊重、友好又不失效用，遇到蛮不讲理的顾客时还要忍气吞声，笑脸相迎。这些对顾客的友好、礼貌、体贴及应变都要求营业员付出大量的情感劳动。

情感的付出要求他们压抑自己的真实情感，将自己倾注到工作中，即使是在心情不好或身体不舒服时也要面带职业的微笑。他们在工作中所扮演的角色所要求做的事情往往与他们的个性发生冲突，要抛弃自己的个性、价值观。

夹在顾客和超市中间，他们要尊重公司的规定，又要满足顾客的要求，使顾客满意，在顾客提出过分要求时，营业员便面临着这样的尴尬：是依照规章办事还是满足顾客。两者都是得罪不起的。

消费者的偏好又千差万别，一种服务方式使前一位顾客满意 ，用在后一位顾客身上可能大相径庭，众口难调经常给营业员带来许多麻烦。 因此，超市在招聘营业员时要注意甄别，合适的即可，不能过分追求优秀。

所谓合适，其标准应该是具备两种相辅相成的能力：一是服务能力。营业员一般是站着服务，每天站立的时间在五个小时以上，因此身体一定要健康，能够耐疲劳。

导购的过程就是说话的过程，因此还需要口吃清晰，具备一定的表达技巧；二是服务意愿。也就是营业员从事导购工作的兴趣，工作兴趣反映了他们对服务态度及在该岗位上对顾客的观念。

事实上，服务意愿比服务技能要重要的多，具备服务能力的人有许多，有服务意识的却难得。 正是由于营业员地位的低微，收入太少，工作繁重，又要面对各种不期而遇的冲突和感情付出，所以许多人不愿意从事导购工作。

因此在招聘营业员时应该挑选那些服务意识较强的、乐于助人、细心、喜欢交际有耐性和应变能力的人，而不应只追求优秀的；经过一定的培训，合适的营业员也可以成长为优秀的营业员而且更忠诚。 在招聘过程中，要把招聘当作营销活动对待，对员工进行细分，对营业员岗位进行设计并推销这个岗位，以便在同竞争对手争夺“智力市场份额”时胜出。

另外，适当的降低入闱标准以扩大合格的候选人的范围也是一个好的方法因为好的员工可能潜在一些管理者看来不怎么好的人群中。 在对待营业员所扮演的角色上，超市应当转变到视营业员为顾客，而不只是员工态度上。

超市都明白，顾客的满意是由满意的员工所传达的，如果员工对工作不满意，对公司不满意，感到做某一项工作的价值得不到尊重，很难想象他们会向顾客提供满意的服务。超市要将营业员当顾客看待，为其提供合适的岗位和相应的利益如薪水、培训和有前途的职业生涯。

只有经常对营业员的关于岗位的、生活的需要是否获得满足进行调查，才能更好地了解其意愿和调整工作方法；鼓励顾客对营业员的工作进行赞赏并对营业员在工作中的良好表现进行及时的奖励，都会极大的激发营业员的服务热情。 培训：注重实战 目前，许多超市、卖场对除营业员以外的业务员的培训是大刀阔斧，敢打敢拼，与此形成鲜明对比的是对营业员的培训工作还停留在小打小闹上，缺乏高素质、专业化、实用型的培训体系，而且，培训频率也不高，往往是总部制定一套终端培训体系，印制成小册子或干脆传真或电子邮件发到分公司，由分公司营业员主管来执行培训过程，总部再根据各地培训情况进行“查漏补缺”，最后派专人来个“巡回培训”。

而在分公司的营业员管理工作中，营业员培训是所有项目执行过程中最为薄弱的一个环节，于是就导致分公司培训工作执行不到位，总部的巡回培训来的时候是行色匆匆，讲的时候是填鸭猛灌，往往是缺乏实践性，效果不明显。 培训不言，下自成蹊。

营业员对产品的形象展示和宣传推广具有空前的主动能力，无论对终端卖场形象还是对顾客加强服务等都是功不可没的，我们不能忽视因营业员队伍整体素质不高而带来的的局限性。因此，在日常的营业员管。

如何招聘到优秀的销售人员

销售招聘的难易直接影响到企业的利润，往往流动性也比较大，招聘一个销售，通知应聘者来面试，到最后到老板面前面试的人员却没有几个，问题出现有以下几个方面：

1、首先是一个好的招聘渠道，这个非常重要，提前就要判断此网站的专业性，比如说前程无忧、智联招聘、第壹才团、中华英才网、等，质量是有所保证的。

2、找到了好的渠道，下面就需要人才审核方面的：

1）初步判断：做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

2）筛选简历：在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

3）心态：面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。

4）面试约见：打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。

综上所述，要招到好的销售人员还是其他任何人才，金钱永远是最好的后盾，找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。