一、我是做教育培训行业的,现在对于员工提成方面考虑欠佳,所以现在希

推荐看《赢》，这本书中能够详细的解决您现在和以后遇到的很多问题。书的第一章就提到了区别绩效考核的标准。

许多企业倾向于以GE公司的活力曲线为学习榜样，把员工划分为A(20%，超出工作要求)、B(70%，胜任工作)、C(10%，不胜任工作，淘汰的对象)三类，但通用公司执行这种政策是有前提的，而且在有些时候也并不完美。CEO杰克·韦尔奇曾经对活力曲线有一段精彩的阐述：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”而在目前的中国，又有多少企业具备了这种以“坦率和公开”为基石的绩效文化呢？所以，也就不难理解，在很多企业里，末位淘汰实际上变成了某些人裁员的堂而皇之的借口，甚至变成了某种内部利益交易。

二、请教在培训或咨询行业工作的朋友：一般培训公司的销售提成或项目执

一般来说，牌子大一点的，或是外资的，底薪比较高；牌子不够响的，底薪低一点，但提成很可观了。

如果是做项目的，基本工资大概5K--12K不等，再加项目提成就浮动比较大了，因为都是团队完成，看个人贡献吧，5%左右吧；项目经理如果底薪不是太高而且咨询项目难度很高的那种，也可能到10%以上；

如果做销售，我以前做的时候就是工资是3K，提成也是按项目大小浮动的，8%--20%都有过。靠积累吧，做了1年后，加上补贴什么的，一般都能月入1--2万。

三、求员工业绩提成方案

部门根据业绩内分为三个等级：阶梯1：最好的前20%

阶梯2：中等的70%

阶梯3：后面的10%

涨薪幅度：阶梯1是阶梯2的3~4倍，阶梯3则是为了给公司“换水”。

所谓人力资源，需强调的一点是企业内部人员不是成本，而是资源，领导者的作用是让资源利润最大化，人力资源则是可是不断升级的，这样的人员阶梯分布，可以让员工不断的提升自我能力。阶梯1的人员为了晋升，阶梯2的人员则要不断的努力提高自己的薪水，阶梯3的人员则要不被炒鱿鱼而加把劲了！

四、如何准确制定销售业绩和提成方案

准确制定销售业绩和提成方案的方法： 1.先确定产品市场情况，根据往年的销售业绩和同行业的销售业绩，制定销售目标； 2.制定合适销售模式和销售业绩激励制度，通常为底薪加提成，提成可以根据销售业绩等级逐级上升，带动销售人员的积极性； 3.控制销售人员的差旅费，制定详细的出差流程和报销制度，控制公司成本； 4.可以采取房地产的方案，给出一定的售价，超出的部分售价算作销售人员的提成，低于该价格由销售人员自己补足，刺激销售人员的积极性和销售能力。

销售 是指以销售、租赁或其他任何方式向第三方提供产品或服务的行为，包括为促进该行为进行的有关辅助活动，例如广告、促销、展览、服务等活动。 销售策略： 1.收集正确的情报： 建立有效的销售流程需要收集关于目标客户的正确情报。

2.利用自动化： 一旦销售过程全面展开，就可以依赖市场营销自动化工具定期接触你的目标客户，并且利用它们在应该跟进的时候提醒你的销售人员。 3.扩大规模 4.提供可见性： 销售漏斗对于现金流以及公司的未来至关重要。

5.实施问责制： 提升并且理解你的销售最重要的一步就是执行定期的问责。