1.什么是施工用工承诺

用 工 承 诺 书项目用工承诺，我公司杜绝使用包工头，现承诺如下：1，保证本项目施工期间与劳动者签订合法用工合同，不使用包工头带工作业，在进行劳务作业分包时保证使用有资质的劳务作业；2，保证本项目农民工工资标准不低于宿迁市最低工资标准，保证不克扣和拖欠工资，工资支付最长周期小于30天；3，保证在本项目现场的显著位置设立民工权益告知牌，告知民工权益；4，保证不违反劳动保障法律，法规的一切规定；5，如有违反，可按照专用条款第47.8条执行.特此承诺.承 包 人： （盖章）法定代表人 ： （签字或盖章）联系电话： 日期：_____年____月____日。

2.劳务用工合同范本

劳动用工协议书 甲方： 路桥集团第一公路工程局西汉高速路面XHM-01标项目部 乙方： 李付军 根据《中华人民共和国劳动法》，甲方决定将摊铺机前台施工中的部分劳动用工包给乙方。

甲乙双方经过充分协商，在平等自愿的前提下签订本合同，共同遵守合同所列条款： 一、甲方的权利与义务 1、甲方为乙方提供必要的劳动工具和劳动保护用品； 2、甲方按月为乙方进行劳务结算； 3、除支付的工资，甲方不承担乙方的任何开销； 二、乙方的权利与义务 1、乙方必须按照甲方的要求进行劳动任务，工作任务如下： 摊铺机施工前台： 指挥沥青混合料运输车、扒摊铺机附近的沥青混合料、看护摊铺机两边的仪器、端沥青混合料并洒料、清理压路机的轮子、给路缘石刷沥青、清扫摊铺前的下承层、看护停放在工地的机械车辆、接缝处理等； 其他一些临工； 2、乙方必须听从甲方现场管理人员的安排，不得违规或不停从甲方安排进行工作； 3、如工程需要，乙方还必须服从甲方的安排进行指定工作内容以外的工作； 4、乙方指派固定的工队负责人填写“临时用工记录表”，用工当天晚上或次日必须由领工人（部门负责人）进行签认，如次天仍未签认，则用工记录无效。 每张“临时用工记录表”填满后由工队负责人交至经营部复核，经营部复核签认后，复印件交给工队负责人保存。

三、结算方式 1、根据乙方的工作任务，经过甲乙双方共同核算，完成上述工作任务的人员一般不超过22人，如增加工作内容可由双方协商增加人员； 2、甲方按照每人每10小时29元，由于天气或其他原因造成不能劳动的时期按每人每天15元的标准给乙方进行结算，结算的最小单位为半天；如有超过10小时的加班情况按照2。 4元/小时支付加班费；每月的结算金额按照现场管理人员在本月内签认的并且经经营部复核的“临时用工记录表”的用工时间确定； 3、每月25日乙方持当月经经营部复核签认“临时用工记录表”到经营部进行结算，甲方每月底根据经营部核算的结算单给乙方进行支付； 四、劳动合同终止的条件： 1、乙方有下列情况之一的，甲方可以单方面解除本合同： （1） 在履行合同期间、被证明不符合招用条件； （2） 违反劳动纪律、及甲方的规章制度； （3） 违反操作规程、给单位造成损失； （4） 被依法追究刑事责任； （5） 消极怠工、与其他部门不协作及工作态度不端正； 2、有下列情况之一者、乙方可以随时通知甲方解除本合同。

（1） 无正当理由，甲方不按合同规定支付劳动报酬； （2） 甲方没有为乙方提供必要的劳动条件； 五、乙方进场后自己要及时上人身保险，投保费用由乙方自己负担，乙方自己没有及时上人身保险的情况下，因乙方不听从甲方管理人员的工作安排，违反操作规程造成对自己或甲方的人身、财产损伤，发生意外事故，责任及所发生的一切费用由乙方自行负担。 六、乙方在工作场所以外或非工作中引发的一切事情，责任全部由乙方自己承担，费用乙方自理。

甲方盖章： 乙方盖章： 代表人签字： 代表人签字。

3.临时用工协议

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原发布者：腾飞网络库

临时用工协议用工方（甲方）：招用临时工（以下简称乙方）姓名：性别：年龄：现住址：身份证号码：根据劳动法相关规定，结合甲方具体情况，经甲乙双方协商一致，签订本劳务合同。由双方共同遵守：一、合同期自年月日起至根据工程进度需要止。二、劳动报酬1、根据乙方工作性质和工作内容，甲乙双方经协商确定工资定为每日元（含社会保险、高温补贴）。即：乙方每日工资=基本工资+社会保险+高温补贴2、社会保险已计入乙方每日工资之中，由乙方自行购买，与甲方无关。3、乙方月工资按日计算，并于每月日前准时发放。三、甲乙经协商确定乙方的工作时间为：上午：7:30-11:30下午：14:00-18:30四、甲方有权根据工作需要和乙方的工作能力随时调整乙方的工作岗位。经试用天，乙方不能适应甲方工作需要的，甲方有权解除本劳动协议。五、乙方应遵守甲方施工现场各项规章制度、文明施工条例和劳动纪律，具体要求是：1、乙方按甲方要求的质量标准，在安全施工的前提下，按时完成施工生产任务。2、乙方在施工现场不服从指挥，违反施工操作规程及浪费施工材料的，甲方有权视情节给予50-200元的罚款，情节严重的予以辞退。3、乙方盗窃施工现场物品，甲方有权解除劳务合同，并依照相关法律法规进行处理。8、乙方在无正当理由情况下，自动离职的，甲方有权不予支付工资。

4.用工协议（长期）

工协议书范本

甲方：

乙方：姓名 身份证号码

1 根据有关规定， 经协商甲、乙双方共同签订本协议， 共同执行。

2 本协议期限无限制

3 工作任务：

3.1 甲方安排乙方在 ， 岗位，从事该岗位职责范围内的工作；

3.2 乙方的岗位、职责及工作质量要求，按照甲方的有关规定执行；

3.3 乙方应完成工作任务，执行安全规程，遵守劳动纪律和职业道德；

3.4 因甲方生产（工作）情况发生变化或乙方不能胜任岗位时，乙方应

服从甲方的工作安排和调配。

4 劳动报酬：

甲方应按照国家有关规定，遵守按劳分配原则，结合工作价值

根据乙方所从事的工作岗位，依法确定乙方的劳动报酬为 元（

人民币）/月（大写： ），其它各种福利、津贴均含在当月的劳动

报酬中而不再另行计发。

5 劳动纪律：

5.1 乙方应严格遵守国家各项法律规定。遵守甲方的工作规范、操作规

程、劳动安全卫生制度等各项规章制度，包括《员工手册》中写明的各

项规定和要求。同时，爱护甲方财物，保守甲方机密，维护甲方利益，

服从甲方的领导、管理和教育。

5.2 乙方违反劳动纪律， 甲方可对其进行批评教育， 直至按有关规定

给予必要的纪律处分或解聘。

6 协议的终止、变更、续签和解除：

6.1 本协议期限届满时即终止， 由于生产、工作需要， 在双方同意条件

下， 可续签协议， 并应提前 1 个月办理续签协议手续。

6.2 经双方协商同意， 可以变更协议有关内容并办理协议变更手续。

6.3 甲方可以根据国家有关规定和生产经营状况解除本协议。

6.4 具有下列情况之一， 乙方可以解除本协议：

6.4.1 经国家有关部门确认， 生产安全、卫生条件恶劣、严重危害职工

身体健康， 企业又不加以改善的；

6.4.2 甲方违反劳动协议或法律、行政法规， 侵害乙方合法权益的。

6.5 任何一方提前解除协议， 均应提前 15 日通知对方。

7 任何一方违反本协议规定， 给对方成经济损失， 应视其后果和责任

大小按有关规定予以赔偿。

8 协议如有未尽事宜， 凡属国家有规定的， 按有关规定执行；凡属国

家没有规定的， 甲、乙双方可协商修订、补充。

9 本协议双方签字即生效。协议一式贰份，甲、乙双方各持一份，具有

同等法律效力。

甲方： 乙方：

签订日期： 年 月 日

5.用工规范

自2008年1月1日起正式实施新劳动合同法以来，企业普遍反映用工成本增加，尤其对劳动密集型产业和低附加值为主的中小型民营企业的影响更大。

通过新旧劳动合同法的对比，可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本。 从企业的角度看，有以下几方面：未签劳动合同，用人单位须按月付双薪；试用期的新规定增加了劳动成本；无固定期限合同适用范围扩大；严格界定企业出资培训，并限制违约金适应范围；竞业禁止权责明晰；制定劳动规章制度不再是用人单位单方说了算；解除劳动合同的经济补偿范围扩大；违法赔偿成本增大。

新劳动合同法施行后，企业的用工成本增加、用工风险和用工难度加大，这对处于低端行业的企业和劳动密集型企业来说，几乎是致命的。许多中小企业主干脆关门停业，随之而来的必然是劳动者失业。

企业面对新劳动法，采取什么措施来降低用工成本呢？ 1。 构建和谐的劳动关系，确保员工的稳定性 在劳动合同法实施后，由于法律对劳动者权益保护的加强和劳动者权利意识的觉醒，增大了用人的风险和难度。

在这种背景下，企业只有转变观念，树立以人为本的理念，将劳动者当做合作伙伴，真正与劳动者形成共同发展的利益共同体，才能把握员工需求的变动趋势，针对员工不断变化的期望，引导员工按照与企业“互利”的方向发展。 对于企业高管人员和核心员工，要有个性化的激励机制，推行高薪资和福利待遇，建立富有竞争力的晋升体系，理顺员工的职业发展通道，为员工提供发挥个人才能的机会和舞台，消除高管人员和核心员工的流失对企业造成的负面影响。

企业在招聘过程中要注意员工的文化亲和力，注意员工的个性与企业文化的融合。 2。

有效控制人员聘用质量，预防潜在用工成本的增加 新劳动合同法规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这是考察劳动者能否胜任未来工作的第一步。

目前，劳动者求职在简历中“注水”现象较普遍，如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒健康状况等，这些都造成用人单位对求职者的错误认知，雇佣后引发企业对员工的不满。 因此，用人单位在招聘过程中要建立人才甄别机制，详尽、充分地对应聘者进行背景调查，选择最合适的人才。

新劳动合同法赋予了劳资双方详尽的知情权，企业应当充分地使用这项权利，在合同签订书中明确隐瞒信息将导致的后果，并将合同条款向劳动者解释清楚，以维护自己的权利，防止劳动者经培训和换岗依然不能胜任工作岗位，而又要支付经济补偿金的现象发生。 同时，建议用人单位在员工引入之前签劳动合同，最晚在引入当天签，否则企业一旦出现失误，会使工作陷入被动。

3。调整用工模式，采取人力资源外包与租赁方式 新劳动合同法施行后，短期内企业的劳动用工成本会提高。

如果能够根据本企业的竞争战略要求，针对不同情况组合运用多种用工方式，那么企业不仅能够降低用工成本，还能够有效激励核心员工。 由于新劳动合同法中特别对劳务派遣这种新兴的用工形式有严格的限制和规范，明确将外包单位规定为用人单位，应当履行用人单位在劳动条件、劳动保护和工资待遇等方面的义务，因此人力资源外包能够在某种程度上降低用工成本。

企业应更加注重对人力资源的规划和预测，密切关注影响人力资源规划的一些重要因素。 如在用工高峰期积极采用非全日制员工、使用劳务派遣用工等形式，解决企业人力资源紧缺问题。

由于新劳动合同法规定：发生劳务纠纷时，外包单位和客户单位承担连带赔偿责任，外包单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。因此，实际用工单位在选择外包公司时要谨慎，应与专业性强、信誉度高的外包公司合作，并积极与外包公司就企业制度等事项进行沟通。

而禁止“转包”，则要求外包公司不仅要承担作为用人单位的义务，还要加强自身的机构建设。 4。

正确认识无固定期限合同，加强证据意识，预防风险 新劳动合同法规定，要订立无固定期限劳动合同必须同时符合三个条件。因此，在签订劳动合同时，企业的人力资源管理部门要清楚是什么时间签订的，以及是否要续签等，以防止部分不讲诚信的劳动者拖着不签合同。

在订立合同前，用人单位应当增强证据意识，以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，对劳动者同意订立固定期限劳动合同，或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用。因为劳动者可能在时隔数月或数年，突然要求企业从该固定期限合同订立之日开始，每月支付两倍工资；也可能劳动者后悔，要求用人单位支付两倍工资。

如果用人单位不能举证是劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。在订立无固定期限合同实践中，企业应灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书；灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”；灵活利用跨2008年1月1日的合同不计入两次的次数规定。

另外，为了防止员工怠工，企业应建立标准工作制度，将加班工资明确公示出。

6.用人单位的适用范围 单位如何规范用工管理

一、用人单位的适用范围 企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 企业是以盈利为目的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。

个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。

如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。咨询，一七零九零三零五四一八 本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。

需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。

因此，也需要适用本法。 国家机关、事业单位和社会团体 根据本条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

国家机关 这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。 事业单位 事业单位适用本法，可以分为三种情况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。

一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的规定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合 用人单位同，签订聘用合同的，就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行；法律、行政法规和国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。

社会团体 按照《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况也比较复杂，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体。

这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照本法进行调整。

非全日制用工和劳务派遣工 在征求意见的过程中，有些意见建议将一些灵活用工纳入劳动合同法的调整范围。如非全日制用工、退休人员重新就业、非法用工、劳务派遣用工等等。

因此，除规范正常的劳动合同用工外，劳动合同法还对劳务派遣、非全日制用工作了规定，尽可能地扩大本法的调整范围。考虑到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范，对一些不规范的用工，本法不好调整。

所以对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。 二、单位如何规范用工管理 那么用人单位应当如何规范用工管理，员工可从哪些方面防范权益受到侵害呢？ 误区一：劳动合同中约定的就是合法的 《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 除此之外，用人单位以其他任何理由与劳动者约定服务期并以劳动者违反服务期约定而要求劳动者支付违约金的请求都是无法得到支持的。

根据《劳动法》第18条第一款的规定，违反法律、法规的劳动合同为无效合同。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。

由此可见，只有合法的约定才是有效的约定。不仅如此，部分用人单位在规章制度中也存在违反法律规定的情形，比如说有公司规定员工不管工龄多长年假一律5天，有公司规定员工休息日加班视为正常上班，仅支付正常工资报酬等等。

一旦公司的规章制度中出现了类似情形，即使规章制度的制定程序和送达手续都完备，也会因为规章制度本身违法导致无效。此种情形应该为用人单位所避免。

误区二：资金周转困难能随意拖欠员工工资 《劳动法》第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付。