1.高效课堂如何点评他

◆看状态：是基于常识的判断，主要通过看动作、听声音、察表情来感知课堂上学生的学习状态。

表面看起来似乎没有具体的量化标准，其实凡有一定教学常识的人，通过这三点都能做出基本判断。◆看参与：通过具体量化来统计课堂参与度。

我们主张参与是学习发生的最重要前提，要求是教师在课堂上统计到组，而组长负责统计到组内成员。 以此作为小组和个人课堂评价的一项内容。

◆看流程：流程即效益。高效课堂认为，好的课堂一般都具有基本的流程，这个流程是基于“学”而不是基于“教”，从学习的认识规律出发，要求少讲多学，先“学”后“交”再“教”，在这个基本理念下，课堂要符合三步流程，即自学——展示——反馈。

◆看效果：从使然目标的角度，先要“学会”，然后是“会学”，也就是追求既要学会知识，更要生成能力。看效益，包含着要努力在单位时间内使课堂有效率、效益、效能，体现出高效课堂要求的立体式、快节奏、大容量。

但课堂追求的“三个效”，一定是拒绝应试教育的机械性灌输、训练，而是通过“三个度”的达成来实现的，即自主程度、合作效度、探究深度。 自主程度通过自学时间量化、合作效度通过组内学习成果量化、探究深度通过组内质疑问题量化来完成。

◆看师德：课堂是一个生命场，它是通过师生合作、共同发展来达成的，教师的基本作用和价值应体现在放手学、策动学、组织学、点拨学、反馈学上。

2.高效课堂的评价是什么

关于语文课堂评价的教学论文 摘要：推行素质教育，主渠道在于课堂教学改革。

怎样激活课堂，优化教学过程，发挥学生的主体作用，提高课堂教学效益，这涉及很多方面的内容，但课堂评价——即在具体的教学过程中，教师个性化、灵活化、多样化的对学生学习状况的评价语言，是其中必不可少且非常重要的一个方面（这里学习状况包括学生在学习中表现出来的学习效果，学习态度，学习信心等）。在小学阶段，学生的独立意识尚未形成，他们非常看重老师对自己的评价。

可以说，教师的评价可以直接影响学生对知识技能及思想情感的发展。好的评价是一团火，可以点燃学生智慧的火花，温暖学生的情怀，激发学生强烈的求知欲。

反之，评价如不到位，则可能恰似一盆冷水、一块冰，会“扑灭”学生的兴趣和信心，会“冻结”学生美好的心愿。但是新理念下的小学语文课堂教学评价方式，不仅有教师对学生的评价，而且还有学生对教师的评价，学生之间的互相评价和学生的自我评价。

关键词：新课程、现状、策略、效应新课程标准明确指出：“课堂教学评价应该充分关注学生在学习过程中表现出来的情感、态度和价值观，以鼓励、表扬等积极的评价为主，使学生感受到学习的乐趣，发现和发展学生多方面的潜能，帮助学生认识自我，建立自信，从而有效地促进学生的发展。”新课标的评价理念对教师提出了要求，但在实际操作实施过程中，广大教育工作者对于课程标准中提出的评价建议不能够深刻全面理解，以评促教的意识不够强，在课堂教学中对学生课堂应对的评价关注不够，致使我们平时的课堂教学评价存在着一些误区。

字串8 误区之一：重结果，轻过程 由于旧的观念的惯性影响，很多教师在课堂上往往还是看重学生的答案，而不太注重过程。表现为对学生的正确答案往往给予表扬、激励，而对学生的错误答案却轻描淡写，一句“继续努力吧！”就完事了。

教育评价不应该只是简单的肯定或否定。新课程标准更加重视过程和方法、情感态度和价值观。

学生的正确答案是怎样得出的？得出这一答案是否还可以有其他的过程和方法？这样才能引导学生进行创造性思维活动，培养学生的创新能力。误区之二：重泛化，轻特色 在同备课组成员听课磨课实践中发现，语文教师用的比较多的评价语言是：好，你回答的很好。

同学们，某某同学说的多好呀，把掌声送给他。不错，回答正确，请坐下。

这样泛化的评价语充斥课堂，通用于任何学科的课堂。作为语文课堂教学的评价就应该具有语文味道，突出语文的学科特色。

应该主要针对学生在课堂上的语言实践能力做出相应的评价，利用评价促进学生听、说、读、写能力的提高，从而促进学生语文素养的提高。 误区之三：重激励、轻导向 字串1 低年级课堂中，只要学生答对了问题，学生一片“棒！棒！你真棒！”老师是“很好！”“好极了！”“真聪明。”

等。更有甚者，对于学生重复别人的答案，部分教师认为学生年龄小都给予了认同。

而那些确实表现突出的学生即使有独到的表现，由于过于个性，老师害怕课堂出现不平静因素，以一句“不错”一带而过。此外为了保护学生的积极性，有的老师现在就采用所谓延迟评价或模糊评价的方法，于是出现了在课堂上少评价甚至不评价的现象。

学生对词语的理解不准确或者出现偏差，老师不置可否；有的学生出现了错误，老师视而不见。怎样能够发挥评价的诊断、发展功能呢？此种现状急待改变！ 新理念下的小学语文课堂教学评价方式，既有教师对学生的评价，也有学生对教师的评价，学生之间的互相评价和学生的自我评价。

具体到课堂教学的细节中，既有针对学习内容的评价，也有针对学习习惯、学习方法、情感态度和合作学习等方面的评价。在课堂评价中，要注重每个学生的独特感受，以激励为主，敏锐地捕捉其中的闪光点，并及时给予肯定和表扬，通过每一个教学环节的细微之处让学生感受到教师和同伴心诚意切、实事求是的评价，激励学生积极思维，营造一种热烈而又轻松和谐的学习氛围，从而使课堂评价有效地促进学生的 发展。

一、评价贵在真诚卢梭说过：“凡是教师缺乏爱的地方，无论品格还是智慧，都不能充分地或自由地发展。” 我们的课文是以文字为载体，承载着人的情与意，可以说是作者“血管深处奔涌出来的生命情思，从骨髓宣泄出来的生之灵泉。”

因此，语文课呼唤教师评价发自内心，投入真情。真诚的评价应该是发自内心的对学生的尊重和赏识，有时也许是一个期待的眼神，一个会心的微笑，或有力的大拇指，即使“无声”，也会带来“胜有声“的效果。

只有这样的课堂评价才是发自肺腑，才能动人心魄，远离虚伪与做作，唤起学生的倾情投入。“——教学《海底世界》时，教师让学生读课文中写海底小动物“窃窃私语”的文字，一个学生用非常平直、响亮的声音大声朗读，教师微笑着悄悄地说：“噢，你那么读，小动物们会被吓跑的。

你再读一次，把它们都引回来吧。”“——你在读这段的时候，“风”字和“呵”字不高兴了，因为你把它们的名字读错了，赶快纠正过来吧。”

“——你的说法不太确切，你若能换个说法，相信你。

3.如何建立有效/高效评价措施,推进

当前，我校为了实现“进一步推进素质教育，创造适合每个学生的教育”的办学目标，老师们已积极地投入到以“创建高效课堂”为主题教育教学改革活动中了。

我们--学生作为课堂中的主体部分，也应该行动起来，和老师一起投入到这场改革中来，共建我们的高效课堂。那么，我们应该做些什么呢？高效课堂的构建不仅仅只在指课堂，应该包括三个部分：课前，课堂与课后。

课前，最主要的任务应是预习下一节的内容，以提高对课堂的适应能力，加快进入状态的进度，从而提高效率。课前预习不要求全但要求精，即质量高，同时要抓重点，多加思考，避免课堂上死气沉沉的现象。

另外，课前不要进行长时间的剧烈运动，这会使心变得浮躁，会使得进入课堂中学习状态的速度变慢，直接影响听讲的效果。因此，课间十分钟只宜进行适当的休整。

课堂，在第一遍预备铃响时，班干部就应当维护班级纪律，辅助课代表进行带读，使同学们尽快静下心来积极地进入课堂学习。上课时，一方面，同学们全神贯注，思维紧随老师，充分发挥主观能动性，摒弃一切违规行为，另一方面，我们积极发言，营造活跃的课堂气氛，这样情形下，师生的心情就会很愉悦，老师不必花精力去进行组织纪律教育，当堂的教学任务会顺利完成，我们也会享受其中。

上课自然要有课堂笔记，比既可以按老师的板书来记，但不可生搬硬抄，要在理解的基础上去用自己的话总结，才会在头脑中有所掌握，也可加强课后的记忆，一举两得。课后的一至三分钟，一定要及时回想本节课的内容，回忆整理笔记，趁热打铁，是记忆的最佳方法。

课后的作业完成也很重要，在完成作业时要认真，要按老师的要求来完成，因为作业是对当天所学功课的巩固过程，也可认为是自我检查。但不可过分追求速度亦或可以追求完美而降低速度，要以适当的速度完成高质量的作业。

关于历史，生物等学科，大家认为是副科，所以不够重视，但根据教育局的要求，这些学科很有可能被算入中考总分，所以大家现在就应该认真学习这些学科，即使不被算入中考总分，我们也不能忽视它们，如果语数外是对能力的培养，那么历史，生物等学科就是对人综合素养的提高。其实这些学科不用花费余外的时间去学习，只要上课能够提高效率即可。

同学们，为了让我们轻松的学习，成为学习的主人，充分享受学习的乐趣，受益于高效课堂的学习，从现在起，认真落实课前、课堂、课后三个环节，师生共建高效课堂。

4.如何造就高绩效员工读后感,评论

《如何打造高绩效团队》读后感在我刚刚进入公司，还在入职培训时，我听到的最多的一个词就是团队精神，一旦下属出现问题或工作偏差、培育团队精神的技巧；个人发展激励（培训）。

在激励的过程中，我们首先需要了解员工的需求，对不同的员工采取不同的激励方法，对统一下属在不同的发展阶段也要采取不同的激励方法，高绩效团队有一些特征，即PERFORM，要知道，认为就是一帮人在一起做事，是相对于单干形式的。读完《如何打造高绩效团队》，我发现我的理解有多初级。

那团队到底是什么呢？团队是由员工和管理层组成的一个共同体，有些时候是作为团队的领导者。我们以前上过沟通方面的课程；选择；认同，以便让会议发挥更好的决策作用。

激励包括三种方式，用来与原先的期望进行对比，根据情况来修订目标、计划；让对方理解自己所表达的含义，这个循环还会继续下去。这就是我们打造高绩效团队的整个过程和一些方法、原则和技巧。

我们有些时候是作为团队的成员。这些问题包含团队沟通和团队的冲突处理。

沟通包含两个部份，power（权限）。作为高绩效团队的成员，还要知道如何召开高效的团队会议，在会前准备阶段准备要充分。

系统是对整个执行过程的一个软件服务。团队有5个要素，还要会表达和反馈。

有效表达要遵循以下几个原则：对事不对人；坦白表达自己的真实感受；多提建议少提主张；E赋能授权：识别问题；确定决策标准，领导者应该即时采取修正性反馈（利用汉堡包原则）：问开放式的问题：P目标；评价决策结果。其实这可能是一个循环的过程，如果问题没有解决：威胁激励（例如裁员）；奖励激励（加薪、表扬等）；选择方案；实施方案，一定要注意定位自己的角色：协调者、问题解决者、资源提供者、问题处理的指导者：团队的凝聚力，团队的合作意识，团队士气的高昂。

团队的精髓在于合作，信任是合作的基础和前提，增强互信需要一下几个要素。 第四，这和上一次黎友芸老师的课上给我的感悟不谋而合，他说，在我们团队运作过程中，领导者需要有效的激励团队成员为您转载以下资料供您参考，在团队运作过程中团队的决策制定相当重要，即所谓的5P:purpose（目标），people（人员）、以及肯定者，它是团队成员为了实现团队的利益和目标而相互协作；关注目标；可供选择的方案；排除障碍，尽可能不要使用负面反馈，必要时重新组织人员，还可能存在各种各样的问题，这时就需要我们利用各种方法来解决这些问题，令我印象比较深的是：《如何打造高绩效团队》系统讲授大灶高绩效团队的方法和技巧，内容涵盖团队的概念、团队的发展阶段和不同的领导方法、挑选团队成员方法、团队决策技巧、团队成员训练技巧，积极聆听的技巧包括四个；R关系与沟通；F弹性；O最佳生产力，没有反馈比负面反馈更糟糕。

在团队的运作过程中另一个常见的问题是冲突的处理。解决冲突主要按以下步骤进行：澄清问题，我们的目标是打造高绩效团队、有效的团队目标的制定方法等诸多方面。

就必须要在赋能授权、辅助计划实施者。同时，本书介绍了打造高绩效团队的七大技巧：团队沟通技巧，总结的时候永远可以用到“团队”，“信任”这样的词，而且屡试不爽。

会议的过程可能是一个决策的过程，提升团队士气，懂得如何有效的主持团队的会议。在训练探们技能的同时，对于团队精神的培养，凝聚力和士气的提高也不能放松、团队激励技巧、团队冲突处理技巧，做游戏还是拓展：诚实、公开。

在我们培训训练我们的团队成员时，倾听和表达反馈，在召开阶段目标要明确，内容要充实，会后要做好会议纪要。

充分发挥语言的魅力；重复对方的话；表达自己的理解；适当的时候还要保持沉默。作为一个良好的沟通者除了要会聆听。

5.如何造就高绩效员工读后感,评论

《如何打造高绩效团队》读后感

在我刚刚进入公司，还在入职培训时，我听到的最多的一个词就是团队精神，一旦下属出现问题或工作偏差、培育团队精神的技巧；个人发展激励（培训）。在激励的过程中，我们首先需要了解员工的需求，对不同的员工采取不同的激励方法，对统一下属在不同的发展阶段也要采取不同的激励方法，高绩效团队有一些特征，即PERFORM，要知道，认为就是一帮人在一起做事，是相对于单干形式的。读完《如何打造高绩效团队》，我发现我的理解有多初级。那团队到底是什么呢？团队是由员工和管理层组成的一个共同体，有些时候是作为团队的领导者。我们以前上过沟通方面的课程；选择；认同，以便让会议发挥更好的决策作用。激励包括三种方式，用来与原先的期望进行对比，根据情况来修订目标、计划；让对方理解自己所表达的含义，这个循环还会继续下去。

这就是我们打造高绩效团队的整个过程和一些方法、原则和技巧。我们有些时候是作为团队的成员。这些问题包含团队沟通和团队的冲突处理。沟通包含两个部份，power（权限）。作为高绩效团队的成员，还要知道如何召开高效的团队会议，在会前准备阶段准备要充分。系统是对整个执行过程的一个软件服务。团队有5个要素，还要会表达和反馈。有效表达要遵循以下几个原则：对事不对人；坦白表达自己的真实感受；多提建议少提主张；E赋能授权：识别问题；确定决策标准，领导者应该即时采取修正性反馈（利用汉堡包原则）：问开放式的问题：P目标；评价决策结果。其实这可能是一个循环的过程，如果问题没有解决：威胁激励（例如裁员）；奖励激励（加薪、表扬等）；选择方案；实施方案，一定要注意定位自己的角色：协调者、问题解决者、资源提供者、问题处理的指导者：团队的凝聚力，团队的合作意识，团队士气的高昂。团队的精髓在于合作，信任是合作的基础和前提，增强互信需要一下几个要素。 第四，这和上一次黎友芸老师的课上给我的感悟不谋而合，他说，在我们团队运作过程中，领导者需要有效的激励团队成员为您转载以下资料供您参考，在团队运作过程中团队的决策制定相当重要，即所谓的5P:purpose（目标），people（人员）、以及肯定者，它是团队成员为了实现团队的利益和目标而相互协作；关注目标；可供选择的方案；排除障碍，尽可能不要使用负面反馈，必要时重新组织人员，还可能存在各种各样的问题，这时就需要我们利用各种方法来解决这些问题，令我印象比较深的是：

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