员工考核的维度有哪些

员工考核维度主要包括两部分：业绩考核和行为考核。

一、业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。

往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个只能考核。 二、 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。

纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。

品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。 扩展资料 员工考核 员工考核是指公司或上级领导按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。

定义 所谓员工考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。 目的 对员工进行考核，从管理者的角度看，主要有两大基本目的： （1）发掘与有效利用员工的能力； （2）通过考核，对员工给与公正的评价与待遇，包括奖惩与升迁等。

作用 员工考核的作用包括4点： （1）考核有利于评价、监督和促进员工的工作，有明显的激励作用； （2）为确定员工的劳动报酬与其他待遇提供科学依据； （3）为个人认识自我、组织进行考核，促进员工的全面发展创造条件； （4）有利于管理者了解下属，以便进行合理的岗位调整及职务晋升。 内容结构 1、德：即考核员工的思想政治表现与职业道德。

2、能：是指员工的工作能力。主要包括员工的基本业务能力、技术能力、管理能力与创新能力等。

3、勤：是指员工的工作积极性和工作态度。 4、绩：主要指工作业绩。

包括可以量化的刚性成果和不易量化的可评估成果。 5、个性：主要了解员工的性格、偏好、思维特点等。

6、创新：鼓励员工有创新精神，时代在进步，处事方式也要变革。 7、责任感：对要事的担当，敢于承认错误，愿意对事件发生后果负责。

8、质量：衡量行业标准做事，对产品或服务严谨认真，追求卓越，尽善尽美，逐步完善工序流程。 9、纪律性：凡事以大局为重，原则性很强，但是从工作角度出发点比较善良，不会勾心斗角。

10、协调：对于矛盾和突发事件积极引导，能按要求客观处理应急事件，化解矛盾缓解压力，在原则下和平共处。 要求 1、考核最基本的要求是必须坚持客观公正的原则。

2、要建立由正确的考核标准、科学的考核方法和公正的考核主体组成的考核体系。 3、要实行多层次、多渠道、全方位、制度化的考核。

4、要注意考核结果的正确运用。 程序 1、制定针对性的考核计划。

2、制定考核标准、设计考核方法、培训考核员工 3、衡量岗位工作、岗位信息收集。 4、分析考核信息、作出综合评价。

5、考核结果以及考核结果的次培训。 方法 1、实测法是指通过各种项目实际测量进行考评的方法。

例如，对员工进行生产技术技能的考评，通常采用现场作业，通过对其实际测量，进行技术测定、能力考核。 2、成绩记录法是指将取得的各项成绩记录下来，以最后累积的结果进行评价的方法。

这种方法主要适用于能实行日常连续纪录的生产经营活动，如生产数量、进度、质量投诉等。 3、书面考试法是指通过各种书面考试的形式进行考评的方法。

这种方法适用于员工所掌握的理论知识进行测定。 4、直观评估法是指依据对被考评者平日的接触与观察，由考评者凭主观判断进行评价的方法。

这种方法简便易行，但易受考评者的主观好恶影响，科学性差。 5、情景模拟法是指设计特定情境，考察被考评者现场随机处置能力的一种方法。

6、民主测评法，即由组织的员工集体打分评估的考核方法。 7、因素评分法，即分别评估各项考核因素，为各因素评分，然后汇总，确定考核结果的一种考核方法 参考资料来源：百度百科-员工考核。

绩效维度的含义,典型绩效和最佳绩效的含义

对许多企业来说，“绩效管理”是个耳熟能详的词汇。

从部门经理到基层员工，它经常被大家挂在嘴边，似乎人人都知道什么是绩效管理，如何搞绩效管理。但是在现实中，我们看到的情景却是：每逢年终，人力资源部门照例印制、下发考核表格给各部门、员工们忙着在表格中写自我评价，再被部门经理约上面谈一二十分钟、部门经理在考核表上加入一些轻描淡写的评语或是做个等级评定，签字后上交给人力资源部门。

这项工作一旦结束，每个人又都回到现实中，没有人再关心那些表格被存档或是去了哪里。上述情形恰恰说明一个问题：长期以来，不少企业对绩效管理在认识上存在着较大的误区，把绩效管理简单等同于绩效考核。

绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但是涵盖的内容、折射的思想理念等很多方面都存在差别。如果不能正确认识两者的关系，绩效管理的价值无法得到体现，企业也不能通过绩效管理来提高员工绩效、进而提升企业的竞争优势。

一、绩效、绩效考核与绩效管理的概念 1.绩效 绩效分组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。目前关于员工绩效的定义主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为：第三种观点认为绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。

本人认为，在绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即对绩效进行管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。因此，绩效的涵义应该包括结果和行为两个方面，即工作中应该做什么和如何做。

2.绩效考核 绩效考核是依据既定的标准，通过一套正式的结构化制度和系统的方法来评定和测量员工对职务所规定职责的履行程序，以确定其工作成绩的一种管理方法。 3.绩效管理 绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质的过程。

二、绩效管理与绩效考核的联系 1.绩效管理始于绩效考核 绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指尧将帝位让给舜之前，对其进行了绩效考核。

可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。

美国军方于 1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。随着经济的发展、管理水平的进步，越来越多的管理者和研究者意识到绩效考核的局限与不足。

Spangengerg(1992)认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其它背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。Nickols在1997年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它！》的文章。

不久Tom Coen和Mary Jenkins写了《废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替？》，文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。使用一种更加科学的方法代替绩效考核成为必然。

在这样的背景环境下，绩效管理应运而生，有关绩效管理的学术文章相继出现在各种期刊杂志上。 2.绩效管理是对绩效考核的改进与发展 与绩效考核相比，绩效管理是一个系统，具备管理的五项基本职能，只是在这里被细化成以下几个部分，具体包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。

绩效计划是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。在制定绩效计划过程中，管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限，达成共识并签订绩效合约。

绩效计划不仅使员工清楚地知道工作的努力方向，而且也将成为绩效考核的指标。 一份好的绩效计划并不代表将来能够形成好的工作绩效。

管理者需要对员工绩效进行管理，保证员工沿着计划前进。因此绩效实施也是绩效管理中占用时间最长的一个环节，因为不仅绩效计划能否落实和完成要依赖它，同时它也为绩效考核提供重要的依据。

双方都应在此阶段给予充分关注。绩效计划顺利进行的有效手段是绩效沟通，即在计划实施的过程中，管理者与员工既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题，同时对由于客观环境或条件的变化导致的异常指标进行合理的调节和完善。

绩效考核工作在整个绩效管理流程中占据较为重要的位置，前期的铺垫在这一环节得到结果性的呈现。双方依据绩效合约、在工作中的实际表现对考核期内的员工进行结果考核和工作行为评估。

绩效考核讲求用数据和事实说话，因此管理者需要在平时做好证据的收集工作。 绩效管理的过程并不是为绩效考核打出一个分数就结束了，管理者还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈。

通过绩效反馈面谈，双方可实现以下目的：第一，对被考核者的表现达成一致。

什么事绩效考核中的维度

绩效考核有以下四个维度： 1、财务方面 企业财务性绩效指标能综合反应企业绩效，可以直接体现股东的利益，因此一直被广泛的应用于对企业绩效进行控制和评价，并在平衡计分卡中予以保留。

常用的财务性绩效指标重要，包括净资产收益率，总资产周转率，资产负债率，营业收入增长率，现金流量和经济增加值等。 2、客户方面 客户方面的考评指标主要包括客户获取度，客户满意度，客户保持度，客户忠诚度，客户盈利能力以及市场份额等。

这些考评手段仅从表面反映了企业客户方面的绩效，为了企业长远的发展，还必须从整个业务流程中树立真正体现为客户创造价值的理念。 即从产品的市场定位、产品的设计、产品的生产、产品的销售及服务等各个方面着手，从时间、质量和价格等多方面满足客户的要求，从根本上吸引、保持客户，稳定一定的客户群，提高企业的市场竞争能力。

3、内部经营过程方面 企业财务绩效的改进，客户各种需求的满足以及股东利益的追求，都需要靠企内部良好的经营来支撑。一般而言，企业的内部经营过程包括创新经营和售后服务三个方面。

4、学习和成长方面 企业员工的学习和成长，可视为前三个方面的推进器及培育器。一般来说，企业的学习和成长主要来自员工、信息系统和企业内部流程三个方面的资源。

反映员工方面的指标主要有员工的满意程度，员工的稳定性，员工的创新性等；信息系统的生产能力可以通过及时、准确地把关键客户和内部经营的信息传递给制定决策和工作的一线所用的时间来计量；内部流程的考评可以通过检查企业成功因素及内部经营提高率的情况来实现。 扩展资料： 考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。

考核标准的制定方法可以参照以下三种方法：等级描述法、关键事件法和确定里程碑法。 1、等级描述法 等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。

等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”和“不合格”等五个级别，每个级别都有详细的描述定义本级别的状态。

当然，也可以根据实际需要，划分3个或7个级别。 这是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

2、关键事件法 关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。

3、确定里程碑法 确定里程碑法是根据任务的运行情况，根据时间节点制定相应的里程碑，在项目考核中运用较多。 参考资料：百度百科-绩效考核体系 百度百科-KPI考核。

什么事绩效考核中的维度

绩效考核有以下四个维度：

1、财务方面

企业财务性绩效指标能综合反应企业绩效，可以直接体现股东的利益，因此一直被广泛的应用于对企业绩效进行控制和评价，并在平衡计分卡中予以保留。常用的财务性绩效指标重要，包括净资产收益率，总资产周转率，资产负债率，营业收入增长率，现金流量和经济增加值等。

2、客户方面

客户方面的考评指标主要包括客户获取度，客户满意度，客户保持度，客户忠诚度，客户盈利能力以及市场份额等。这些考评手段仅从表面反映了企业客户方面的绩效，为了企业长远的发展，还必须从整个业务流程中树立真正体现为客户创造价值的理念。

即从产品的市场定位、产品的设计、产品的生产、产品的销售及服务等各个方面着手，从时间、质量和价格等多方面满足客户的要求，从根本上吸引、保持客户，稳定一定的客户群，提高企业的市场竞争能力。

3、内部经营过程方面

企业财务绩效的改进，客户各种需求的满足以及股东利益的追求，都需要靠企内部良好的经营来支撑。一般而言，企业的内部经营过程包括创新经营和售后服务三个方面。

4、学习和成长方面

企业员工的学习和成长，可视为前三个方面的推进器及培育器。一般来说，企业的学习和成长主要来自员工、信息系统和企业内部流程三个方面的资源。

反映员工方面的指标主要有员工的满意程度，员工的稳定性，员工的创新性等；信息系统的生产能力可以通过及时、准确地把关键客户和内部经营的信息传递给制定决策和工作的一线所用的时间来计量；内部流程的考评可以通过检查企业成功因素及内部经营提高率的情况来实现。

扩展资料：

考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。

考核标准的制定方法可以参照以下三种方法：等级描述法、关键事件法和确定里程碑法。

1、等级描述法

等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级，并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定，据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。

等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作，因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中，建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”和“不合格”等五个级别，每个级别都有详细的描述定义本级别的状态。当然，也可以根据实际需要，划分3个或7个级别。

这是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

2、关键事件法

关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。关键事件法适用于那些关键事件能够充分反映被考核者工作表现或业绩的情况。

3、确定里程碑法

确定里程碑法是根据任务的运行情况，根据时间节点制定相应的里程碑，在项目考核中运用较多。

参考资料：搜狗百科-绩效考核体系

搜狗百科-KPI考核

员工考核的维度有哪些

员工考核维度主要包括两部分：业绩考核和行为考核。

一、业绩考核包括两大部分：目标业绩考核和职能考核。 目标业绩考核是对结果的考核，如对业务员的目标业绩考核是销售额。往往与企业目标管理相结合，对企业目标进行分解落实而得； 职能考核是对岗位职责的考核，如业务员的业绩考核是销售额，而销售额来自于客户量，开发新客户就是一个只能考核。

二、 行为考核也包括两大部分：纪律考核和品行考核。 纪律考核指对员工遵守公共规则（包括社会规则和企业规则），遵守公共纪律（包括社会纪律和企业规章制度）能力的考核。纪律往往与扣罚结合在一起。 品行考核是只对人的品行，表现出来的行为情况的考核。

人力资源经理的岗位职责、绩效考核维度

一、行政人力资源部部长（项目办）岗位职责

（一）、做好行政人力资源部的全面工作；

（二）、完成项目的编写、报送、联系、跟踪工作；

（三）、做好调研、审核公文，各类文字材料的修改工作；

（四）、做好各分公司的定编定员，员工的考核，以及干部任用的考核和薪酬、福利的管理工作；

（五）、根据公司的发展需要，及时建立和完善各种规章制度；

（六）、负责对内、对外总的协调与衔接，以及大型接待工作的统筹工作；拟定大型会议、活动的方案；

（七）、做好董事会、经理会的准备工作：

1、负责召集董事会、经理会，做好董事会议筹备、经理会通知；

2、负责董事会、经理会的记录，并攥写会议纪要；

3、负责会议材料的整理、存档工作。负责会议资料的发放、收集；

4、负责董事长来往信件的处理工作；

5、做好保密工作，并严格遵守公司保密规定。

（八）、负责公司的印章管理以及所有电子文档的整理储存工作；

（九）、负责信访、绿化、综合治理等工作；

（十）、负责“提高团队凝聚力，掀起二次创业新高潮”活动，每个阶段呢安排布置和考核工作；

（十一）、负责本部门的安全工作；

（十二）、遵守劳动纪律和公司的各项目规章制度，完成领导交办的其他任务。

二、行政人力资源部副部长（部长助理）岗位职责

（一）、负责人员招聘工作，建立人力资源管理信息库，研究人力资源的开发以及员工的培训、激励机制，搞好人力资源的统一管理、储备等工作；

（二）、负责车辆管理，搞好加油、出车安排登记，开具加油、出车单，并进行统计核算；

（三）、负责“安泰之声”编写、编辑、发送，并收集和统计各公司的稿件；

（四）、负责公文拟写和文字校对（包括请示、报告、通知、决定、工作总结、领导讲话、情况汇报、先进事迹等）；

（五）、负责企业网站建设和更新，新闻收集、编辑、发布工作；

（六）、协助部长完成“提高团队凝聚力，掀起二次创业新高潮”活动，每个阶段呢安排布置和考核工作；

（七）、负责企业宣传、文化建设以及群团等具体工作；

（八）、协助部长完成 的编写、报送、联系、跟踪工作；

（九）、协助部长做好本部门的安全工作；

（十）、遵守劳动纪律和公司的各项目规章制度，完成领导交办的其他任务。

个人员工绩效评估怎么写

个人员工绩效评估可以从工作态度、敬业精神、业务素质、团队意识、工作表现和工作业绩，等几个方面来谈或者总结的。

由于是你自己的工作情况，每个人的情况都不一样，要实事求是，不要夸张，也不要隐藏，并且要做到层次分明，要点突出，用语简练，必要时还可使用概刮和归纳的方法和写法，但不要拖泥带水和面面俱到。

这样，我相信，你就可以得到你上司的嘉许和认可的。

绩效考评，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。

1、目标考评

对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。

2、自评

自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评。

3、互评

互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑.

4、上级考评

在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。

5、书面评价

由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写。