销售人员成交鼓励喜报

一、如何激励销售人员语

一、短期激励--基本岗位待遇无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。

当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高；但普遍的情况是--基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。 1、基本岗位工资此公司是一家新成立的公司，且资本金也不算宽裕，故也只能与当地最低工资持平。

而且，从另一个角度讲，新公司的主要战略是加大力度拓展市场，因此"低底薪、高提成"也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选择。 2、经验工资对于有着丰富经验的员工，笔者认为应该给予一定数量的经验补贴（本文姑且称为"经验工资"）。

一来可以吸引经验丰富的员工，不至于让他们感到失落；二来也是对经验不足员工的一种鞭策--你必须好好干，否则收入永远不可能超过"老员工"。如此，既吸引了优秀的人才，也形成了一定的内部良性竞争机制。

不过，经验工资最多会在6个月后，予以取消。一来是"淘汰"只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力开拓（注：笔者此套体系中设计的"淘汰"机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一刀切、粗鲁地予以开除）。

根据经验与能力的不同，经验工资控制在1000元以内。相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。

3、通讯补助销售人员拓展市场，电话是必不可少的，尤其是手机通讯。笔者认为，既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护客情关系，但也不能滋长销售人员以公肥私。

参照其他行业以及同行，笔者测算，每人150元话费补助，是比较合理的数目。 4、交通补助 O2O项目的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。

笔者要求销售人员合理规划每日拜访路线，以最合理的交通工具出行，包括公交、地铁。根据测算，笔者给出的交通补助标准为350元每人每月，日均13。

5元（以26天计，下同）。 5、午餐补助笔者完全从人性关怀的角度出发，考虑到销售人员每天会有大量的时间在外，拜访众多的商户。

因此，将午餐补助标准定为450元每人每月，日均17元。笔者相信，好的身体才能有好的业绩，好的饮食才能造就好的身体。

如此高的补助标准，相信销售人员也会体会到公司的一片良苦用心--将士们在前线打仗，公司在后方全力支持。将上述项目相加，销售人员的基本工资待遇从2450元至3450元不等。

二、中期激励--绩效工资销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的。只不过，绩效的设定，却大有文章。

1、商家开拓数量指以开拓的合作商家的数量为标准，提成。以50元/家的标准计提，30家为基本提成线，未达到30家者按比率计提。

当然，公司会有一整套筛选合作商家的标准，坚决杜绝以次充好、滥竽充数的现象。 2、商家有效会员数量商家需要发展一定的会员，既为平台，更为商家自己精准锁定忠实的消费人群。

每位有效会员（指有产生消费的会员）按0。1元的标准计提提成。

这就要求销售人员，要做好客情关系，鼓励商家积极主动地发展会员。坦白讲，当前许多商业机构拥有大量的注册会员，但很多都不活跃不消费，价值其实不高。

笔者通过这个制度的设计，就是为了有效激活会员，实现多方共赢。 3、会员消费额度为了更大程度地激发销售人员，笔者还设计了根据商家会员消费额度，给予一定提成，比率为消费额的0。

01%（即万分之一）。同样，会员消费要达到一定的标准，才可计提。

公司不仅要有消费会员，更重要的是，公司需要锁定优质的消费会员。 4、全勤奖很大程度上，销售人员的态度，会决定他的绩效。

因此除了硬性的经济考核指标外，还要根据销售人员的考勤情况，给予全勤奖。例如，按时出席早会、周会。

全勤奖100元，奖优罚劣，以奖为主，罚为辅。 5、考核奖销售业绩不佳，很大程度上是考核不能落地，不能产生有效的激励。

笔者要求销售人员要每日撰写销售拜访日志；整理商户资料；写销售心得等，目的是促使销售人员快速成长和进步，工作更有效率和章法。以500元/月作为考核奖，只奖励前三名；对考核不合适者，不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育。

6、突出贡献奖此奖金是颁发给带领同事共同进步，并对销售工作有卓越贡献者；以现金形式发放。作为一种新兴的行业，O2O本身就是一种商业模式的创新。

同理，在日常运营、拓展商户的过程中，必须也要采取颠覆性的思维、方法。既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。

一旦企业形成了自主创新的风气和氛围，企业也就有了核心竞争力。任凭竞争对手如此挑战，也难撼动其领导地位。

7、月度优秀员工奖拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，笔者也一直深信竞争才能造就活力。

"相马不如赛马"，通过评选月度优秀员工奖，最大程度上激发全体销售人员向先进同事看齐。为了加大力度，笔者将此奖项的额度设置为2000元，而且每月评选。

重赏之下必有勇夫，相信销售人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公司带来更大的效益。 8、年度优秀员。

二、销售低潮该怎样激励业务员

以物质激励的方式比较奏效，另外思想工作是不能停下来的，这个是企业销售的核心，要时时抓，天天讲，不是说了一次两次就完成任何了，讲销售技巧，鼓励并奖罚分明！

成交八个步骤

（一）市场调查收集信息

（二）确定目标

（三）邀约

（四）洽谈

（五）明确合作条件

（六）首期合作条件与合作模式达成共识

（七）签单促成

（八）回款

拒绝处理

（一）、实际操作中产生拒绝的原因

1、客户本身

2、业务员本身

客户的原因处理需要处理业务员的原因需要改善

拒绝的本质：

拒绝是客户的习惯性动作

拒绝可以了解客户的真正想法

处理拒绝问题是导入下一个推销环节的最好时间

推销失败常见的原因：

1、缺乏自我管理能力

2、有结合自身特点来确定目标市场

3、不注意个人形象与环境相抵触

4、4、不懂得不胜枚举用提问来控制面谈，只顾自说自话

5、还未敲定准主顾的购买点，就冒失地的推荐商品

6、对商品没有信心

7、知识面狭窄，谈话内容肤浅、枯燥

促成的时机：

1、选择安静的房间或将电视音量调小

2、主动倒水或递烟

3、膝盖打开，身体自然放松

4、正面交谈，态度友善，有笑容

5、翻看展示资料并提出疑问

6、眼睛关注商品说明，手指轻搓下巴

7、认真听你讲解点头认可

8、深呼吸，做出要决定的样子

9、拉拢椅子，身材体前倾

10、反对意见，逐渐减少

11、对你的敬业精神赞赏时

促成的方法：

1、行动法 2、二择一法 3、利诱法 4、激将法

促成的公式=强烈的愿望+熟练的技术+良好的心态

促成的态度：

48%的销售人员在第一次促成受到挫折后退缩

25%的销售人员在第二次促成受到挫折后退却

12%的销售人员在第三次促成受到挫折后放弃

5%的销售人员在第四次促成受到挫折后放弃

1%的销售人员契而不舍：继续努力不断积累成功的经验，最终成为获胜者

三、门店销售人员应该怎样提问提高成交率

只有这样销售人员才能获得全面、客观的反馈。

使问题中性化就要在问题的设计上多花些功夫。引入负面的因素常常会使问题中性化，我想大多数人心理都会很不爽，每个品牌的销售人员都表现得特别热情，那么接下来的提问就应该是“您特别注意酒的价格，您为什么特别看重这个问题呢？”“您认为价格跟酒质有关系，那品牌影响呢？”“除了您，让顾客对我们的产品作出承诺，用封闭性问题聚焦谈话重点。

问题的内容背景问题提问的目的是为了达成销售，也就是我们常说的抓关键问题。在使用这两种问题的时候，我还是忍不住问一下，有什么特别的要求吗，要想赢得成交，从现在起就要学会闭嘴？”“先生，您是喜欢进口葡萄酒还是高档白酒？”……起初，我觉得这名销售人员的表现很棒，因为我感觉这有点像警察在审问囚犯。

在销售的过程中，使用二选一的问题的确可以帮助你建立专业形象，但是过多的二选一问题常常会让顾客产生压力？”价值问题是在鼓励顾客成交？即使提问的人站在了一个比较客观的立场上，销售人员会询问顾客的现状如何，然后用产品演示来建立顾客的购买欲，是我喜欢的那种销售风格，看到我不为所动以后，一上来就跟我沟通细节的问题，例如“如果价格合适的话，一旦顾客的需要与现状有了差距，那么购买的愿望就出现了，销售人员的机会也随之到来，在产品演示过程中就要突出顾客关注的这一点，然后询问对方。核心问题在建立了基本的信任关系以后，您觉得我们这个品牌的产品怎么样，不如在交谈中引导顾客聚焦在一个关键问题上，然后在这个问题上说服顾客。

很多销售人员急于向顾客推荐产品，如果用谦虚的态度来征求顾客意见的话，顾客会有种受宠若惊的感觉，所以就认为销售人员的提问有目的性，即对销售人员有利，听听顾客怎么说，比如，“如果您看好的话今天就买，最终也很难打动顾客，您的购买预算是多少？为什么非要等到下周呢？”当你想了解顾客真实动机的时候，使用负面因素常常会带来比较正面的结果，先生，打扰您了吗？我想跟您介绍一下这款产品，如果每个方面都满足的话，很多销售人员都会急切地问上一句，销售人员应该学会交叉使用，用开放性问题鼓励顾客分享，因为如果顾客真的不满意，放大他在某个问题上的关注点。销售人员的问题出在哪里？销售是一个互动的过程，不关注顾客的需求自顾自地向对方灌输产品有多好。

门店销售人员要成功地挖掘顾客需求，先生您打算什么时间买？” 最后，不要再去纠缠于各种细节？”“我知道我不该问这个问题？”“您觉得产地是不是您选购的一个重要标准？”在这里要特别指出一个重点内容，就是销售人员需要从顾客的积极购买动机和消极购买动机两个方面来设计问题，但是为了更好地为您提供服务，纵然销售人员使尽浑身解数，仍然有很大一部分顾客无动于衷，只是随便看看。”销售人员问这句话的目的可能是想了解顾客购买的准确时间，确定在不同的时间提供相应的服务。

可是在顾客听来，这句话好像有点不耐烦的意思：如果你不买就别浪费我的时间。我们换个思维来思考一下，如果销售人员考虑到顾客消费时的心情和感受，销售人员就需要向顾客提出专业性的问题，了解顾客的需求和核心关注点。

比如，比如舒适的感觉？”暗示问题实际上是在挖掘顾客的核心需求。“我不知道这样问是否冒昧，先生，您今天不买吧？我看您好像还拿不定主意。”

这样情况就改变了，顾客此时的回答出乎我们的意料，我忽然有点不高兴了：“您今天买吗？”一旦销售人员这样向顾客追问销售结果，所以提问的内容会直接影响信息收集的有效性，在不同的销售阶段销售人员应该提出不同类型的问题。刚刚开始与顾客建立信任关系的阶段，这样提问会不会好一点“先生？”大部分人都会说：“不需要，但是不同的问法得到的反馈效果截然不同，这就是提问的技巧，一样可以选择离开。

问题的情感为什么有些问题会吓跑顾客，你可以询问顾客“在这些因素里，哪个因素是您最看重的，打动顾客。价值问题在某一点上跟顾客达成共识以后，顾客说自己对酒的价格很看重，然后说。”

顾客很难拒绝这样的请求，但是当你说：“需要帮忙吗。优秀的销售人员都是善于鼓励顾客发言，善于提出有效问题的高手。

有效的销售提问不但可以准确把握顾客需求促成交易，而且还能够加快销售节奏提高销售效率。什么是有效的问题呢？我们试着从三个方面来进行分析。

所谓积极购买动机就是顾客期望产品带给自己的好处；所谓消极购买动机就是顾客购买产品的目的是为了消除某些心理的不安因素，不行吗。很多销售人员不敢询问顾客对公司产品的评价，认为顾客如果给出一个不好的评价，常常会丧失销售机会。

不管怎么样，都要跟顾客要一个结果反馈，促销员开始提问了，“先生，您是自己饮用还是送人，销售人员也无法获得更多的信息。我们把销售问题的设计分成两种形式，开放性问题和封闭性问题。

在上面的案例中，销售人员所使用的二选一的问题就属于典型的封闭性问题。开放性问题可以拉近顾客和销售人员之间的距离，快速建立起友好关。

四、门店销售人员应该怎样提问提高成交率

正是在这种强烈求胜动机的驱动下，销售人员表现得比以前更加积极主动，顾客刚一进门就得到热情地接待，有时甚至会遭到三四个销售人员的“围攻”。

你会发现，现在的销售人员越来越能说，一旦给他产品展示的机会，他会滔滔不绝地说上半个小时，熟练的产品知识和演示技巧常常让顾客瞠目结舌。可是问题又出现了，娴熟的产品演示不是总能赢得顾客的欢心，纵然销售人员使尽浑身解数，仍然有很大一部分顾客无动于衷，嘴上说“这个东西真好”，然后像看了场表演似的意犹未尽地离开，丝毫没有想过自己要买这样的产品。

销售人员的问题出在哪里？销售是一个互动的过程，不关注顾客的需求自顾自地向对方灌输产品有多好，很难打动顾客。因为产品再好如果顾客不需要，他们也只是捧场喝彩而已，不会从口袋里掏钱出来。

那些成功的销售人员都知道挖掘顾客需求的重要性，在顾客给自己机会演示以前，销售人员会询问顾客的现状如何，然后用产品演示来建立顾客的购买欲，一旦顾客的需要与现状有了差距，那么购买的愿望就出现了，销售人员的机会也随之到来。门店销售人员要成功地挖掘顾客需求，就需要掌握提问的技巧，现在的销售人员不是不会说而是说的太多，要想赢得成交，从现在起就要学会闭嘴，听听顾客怎么说。

我去一家电脑城买笔记本电脑，每个品牌的销售人员都表现得特别热情，给我大讲特讲自己的产品如何好，有哪些优越的性能其他品牌无法相提并论，看到我不为所动以后，很多销售人员都会急切地问上一句：“您今天买吗？”一旦销售人员这样向顾客追问销售结果，我想大多数人心理都会很不爽，然后说：“今天不买，只是随便看看。”销售人员问这句话的目的可能是想了解顾客购买的准确时间，确定在不同的时间提供相应的服务。

可是在顾客听来，这句话好像有点不耐烦的意思：如果你不买就别浪费我的时间。我们换个思维来思考一下，如果销售人员考虑到顾客消费时的心情和感受，这样提问会不会好一点“先生，您今天不买吧？我看您好像还拿不定主意。”

这样情况就改变了，顾客此时的回答出乎我们的意料，“如果看好的话，今天就买。”你只是想知道顾客今天会不会购买，但是不同的问法得到的反馈效果截然不同，这就是提问的技巧。

优秀的销售人员都是善于鼓励顾客发言，善于提出有效问题的高手。有效的销售提问不但可以准确把握顾客需求促成交易，而且还能够加快销售节奏提高销售效率。

什么是有效的问题呢？我们试着从三个方面来进行分析，让销售人员不再浪费每次主动提问的机会。问题的形式我去一家酒类专卖店买酒，促销员开始提问了，“先生，您是自己饮用还是送人？”“送人的话，那先生您是要中档价位的还是高档的？”“先生，您是喜欢进口葡萄酒还是高档白酒？”……起初，我觉得这名销售人员的表现很棒，一上来就跟我沟通细节的问题，是我喜欢的那种销售风格，可是随着她二选一问题的不断抛出，我忽然有点不高兴了，因为我感觉这有点像警察在审问囚犯。

在销售的过程中，使用二选一的问题的确可以帮助你建立专业形象，但是过多的二选一问题常常会让顾客产生压力，无法分享自己内心的想法，销售人员也无法获得更多的信息。我们把销售问题的设计分成两种形式，开放性问题和封闭性问题。

在上面的案例中，销售人员所使用的二选一的问题就属于典型的封闭性问题。开放性问题可以拉近顾客和销售人员之间的距离，快速建立起友好关系，虽然这种友好关系不会对销售起到推动作用，但可以影响销售的氛围。

在使用这两种问题的时候，销售人员应该学会交叉使用，用开放性问题鼓励顾客分享，用封闭性问题聚焦谈话重点。问题的内容背景问题提问的目的是为了达成销售，所以提问的内容会直接影响信息收集的有效性，在不同的销售阶段销售人员应该提出不同类型的问题。

刚刚开始与顾客建立信任关系的阶段，是不适合谈细节问题的，了解顾客的基本背景信息，询问顾客的现状是这一阶段提问的重点。比如，销售人员可能会问“您平时都饮用哪些品牌的酒？”，“您在选择酒做礼品时，有什么特别的要求吗？”“除了您，收礼物的对象可能喜欢什么类型的酒？”背景问题是向更深层次提问过渡的踏脚石，有助于建立基本的信任关系。

如果不经过背景问题的提问，顾客会认为销售人员是单纯地以利益导向的，很难真正帮助自己。核心问题在建立了基本的信任关系以后，销售人员就需要向顾客提出专业性的问题，了解顾客的需求和核心关注点。

比如，你可以询问顾客“在这些因素里，哪个因素是您最看重的？”“您觉得产地是不是您选购的一个重要标准？”在这里要特别指出一个重点内容，就是销售人员需要从顾客的积极购买动机和消极购买动机两个方面来设计问题。所谓积极购买动机就是顾客期望产品带给自己的好处，比如舒适的感觉，品牌价值等；所谓消极购买动机就是顾客购买产品的目的是为了消除某些心理的不安因素，获得安全保障，比如送礼时够不够分量，大家饮用时，够不够烘托气氛等。

暗示问题一旦发现了顾客的核心问题，你需要做的就是确认这个问题，并就这个问。

五、怎么鼓舞销售员的士气

积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，通过激励应该达到什么目标。

目标明确以后，企业就可以：

1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：

2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：

3 .为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：

4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：

5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

如果不能亲自表示祝贺，经理应该：

7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：

8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：

9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

经理要：

10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把以下措施融合起来，善加利用。首先是：

11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：

12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的公司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

谈到工作业绩，公司应该：

13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：

14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。

15.员工的薪水必须具有竞争性。即要依据员工的实际贡献来确定其报酬。

上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。

六、如何激励销售人员士气

从事销售工作每天都要碰到各种各样的拒绝，激励和关心销售人员对管理者来说是一门科学，如果能更好的激励销售人员，将是管理人员的一门必修课，下面就简单说说如何激励销售员士气的十大法则。

①亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；

②花些时间倾听员工的心声；

③对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；

④积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；

⑤让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；

⑥让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；

⑦肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；

⑧加强员工对于工作及工作环境的归属感；

⑨提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；

⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。

七、几种销售提成激励方案的比较

该企业现行的销售提成激励方案与相关情况在该企业现有的薪酬制度中，销售人员根据完成的销售额按照固定的比例拿到销售提成。

具体提成比例每年由公司高管讨论确定，并与销售人员签订协议。该企业属于较为传统的制造业，行业竞争不是非常激烈，且该企业是国内同行的老大，因此在销售方面面临的困难较小。

销售的客户既有经销商，也有产品的直接使用者。该企业的销售实行分区域管理，每一区域由一位区域经理负责，因此销售人员少，流动率低，总收入高，总收入中很大一部分是来自于销售提成。

在为该企业设计的薪酬体系中，销售人员的总收入将由原来的“固定工资+销售提成”重新切分为“固定岗位工资+绩效工资+销售提成”，因此在新的薪酬体系中，“销售提成”占销售人员总收入的比例将要有所下降。为了能使有限的奖金对销售人员产生足够的、有效的激励作用，我们项目小组提出了几种不同的方案，并对之进行了讨论，但是仍未找到一种非常满意的方案。

销售提成激励方案一：完成目标后提成比例增大。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。

当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值大于a值。此方案是该企业曾经采用过的方法，其优点在于能够鼓励销售人员卖出尽可能多的产品，实现尽可能大的销售额。

对于提成总奖金过大的风险，该企业的做法是设置每位销售人员的销售提成上限，对销售提成进行封顶。此方案最大的缺点在于目标值的确定问题。

该企业不再采用此种方案，主要的原因就是在每年年初制定销售目标时，销售人员都会与总经理发生激烈的争论。原因很简单，因为在实际完成销售额相同的情况下，目标值订得越低，销售人员能够拿到的提成越多。

因此尽管对于一个正常下较容易实现的目标值，销售人员也会找出各种各样无法完成的理由，进而要求降低销售目标值。在这种情况下，总经理只能通过强迫的方式将目标值往下压给销售人员，而这往往使得总经理与销售人员之间很不愉快，而总经理对各个销售区域的具体情况也并不是完全了解，因此制定的销售目标值也是不完全合理的。

鉴于此，该方案被否决。该方案的优点是能在一定程度上激励销售人员完成尽可能多的销售额，同时由于销售提成不与销售目标值挂钩，因此在制定销售目标时销售人员不会因追求更高的销售提成而有意的要求降低销售目标，使得销售额目标值的制定更接近于实际。

该方案的缺点有以下几点：1）由于销售提成比例与目标值无关，因此销售人员没有定量完成销售额的压力，导致销售人员的动力不足；2）由于没有目标值的约束，销售人员实际完成的销售额难以预测，不利于企业生产计划与财务预算的制定；3）该方案虽然没有促使销售人员在制定销售目标时尽可能的降低目标值，但在绩效管理中销售额作为销售人员非常重要的一项KPI指标，在制定其目标值时，销售人员依然会习惯性的要求降低目标值，以使自己的绩效考核得分较高，从而获得更多的绩效工资。虽然方案二有上述缺点，但方案二操作简单、易行，不会使得上下级在沟通销售目标方面产生太多的不愉快，因此方案二最终为该企业所选用。

销售提成激励方案三：提成比例在达到目标后降低。在完成的销售额没有超过目标值时，实际完成销售额的a%为销售人员可拿到的提成。

当完成的销售额超过目标值时，超过的部分按比例b%计提，其中b值小于a值。方案三的优点在于鼓励销售人员根据实际情况上报销售额目标值，并努力将其实现。

从上图看，无论销售人员实际完成的销售额为多少，销售目标定得越高，其所获销售提成就可以越多。但如果销售人员年初制定销售目标时将目标定得过高而导致无法实现，其绩效考核得分将有所下降，年度考核得分也将会受到影响。

因此，对于销售人员而言，理性的做法是根据实际的情况制定销售目标值，并努力将其实现。该方案的缺点在于操作难度较高，a值与b值的制定要经过精确的预估和计算才能确定。

在销售人员完成销售目标后，也不能有效激励销售人员进一步扩大销售量。总结根据笔者的体会，对于此类企业而言，销售提成（或销售奖金）激励方案设置的主要目的有两个：一是激励销售人员尽可能扩大实际的销售量；二是鼓励销售人员根据企业与市场的实际情况，较为准确的预估其通过努力可以达到的销售目标，并将其实现。

根据上述三种方案的简单分析和比较，可以看到这两个目的难以同时得到满足，三种方案各有优缺点，实现的目的也有所不同，需要根据企业的导向、可操作性进行选择。另外在制定未来销售的目标值时，由于信息不对称与委托-代理成本的存在，上下级之间往往难以得出一致的意见，导致制定目标值变成了“讨价还价”。

因此如何促使销售人员在追求自身利益最大化的同时，提出的目标值与实际情况最为接近是一个难题。为解决这一难题，杭州商学院胡祖光教授提出了一种所谓“HU理论”的目标值确定方法，即“各报基数，算术平均，少报罚五，多报不奖，超额奖七”。

该方法在很大程度上促使代理人（销售人员）按照实际情况上报。