劳务派遣调整用工方案范文

劳务派遣用工调整方案怎么写 -

根据《劳务派遣暂行规定》（人社部令第22号）、人力资源社会保障部办公厅《关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》（人社厅发〔2014〕13号）、浙江省人力资源和社会保障厅办公室《转发人力资源社会保障部办公厅关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作的通知》（浙人社办发〔2014〕19号）规定，我区已启动劳务派遣用工单位调整用工方案备案工作。

我区所有在2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》施行之日前劳务派遣用工比例超过10%的用工单位须于2014年6月30日前将调整用工方案报区人力社保局备案，并于2014年3月1日起2年内将劳务派遣用工比例降至规定比例。未降至规定比例的用工单位，不得新用被派遣劳动者。

根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》的规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。调整用工过程中，用工单位将劳务派遣工转为直接用工、减少劳务派遣用工或退工和劳务派遣单位解除劳动合同的，需严格遵循相关规定，确保用工调整平稳有序进行。

企业劳务派遣用工调整方案怎么？企业劳务派遣用工调整方案怎么写

下面是参考的方案，你可以借鉴下（一）成立相关工作小组比如由人力资源部门出面，召集法务部门、业务部门、工会以及外部律师成立工作小组，明确各方职责和任务分配。

（二）迅速启动摸底调查公司应当迅速了解目前的用工现状，掌握最准确的与派遣相关的用工信息，如果是集团总部统一部署，各关联单位也应各自进行摸底调查。调查的信息包括： 1、用工方式数量类包括全日制劳动关系职工、非全日制劳动关系职工、派遣员工、外包员工、内部派遣员工、外籍员工（合同制/派遣制）等具体人数。

2、相关主体资质类包括劳务派遣单位和业务外包单位两类，含营业执照、派遣许可证、税务登记证、外包经营范围或专项许可证书等。 3、规章合同协议类包括劳动合同、派遣协议、上岗协议、员工手册、外包合同、集体合同、派遣公司的规章制度、外包公司的规章制度等文本。

4、员工用工信息类包括派遣员工的工作年限、派遣年限、合同期限、是否符合“三性”岗位范围、工资发放地、实际工作地、社保缴纳形式和缴纳地、异地派遣情况、三期/医疗期特殊情形等。 5、民主管理信息类包括用工单位成立工会、职代会情况、派遣员工加入工会等情况，规章制度民主程序等情况，辅助性岗位目录是否经过民主程序等情况。

（三）明确降比调整方向从法律角度，所有调整方案无外乎四种方式： 1、派遣转直雇 2、派遣转外包 3、退回不解除（由派遣单位改派） 4、退回并解除（四）确定调整具体细节由于调整涉及每一个人利益，因此必须落实每一个员工每一份合同的处理，这些操作包括以下内容： 1、如何确定调整对象？（哪些人要被调整） 2、以什么理由调整？ 3、何时调整？ 4、如何进行调整？ 5、调整中要与哪些主体、签署哪些法律文件？ 6、如何安排先后顺序？ 7、如何处理员工抵制（罢工）、派遣公司抵制（不配合）等特殊情况。

求一份企业调整劳务派遣用工方案

（一）成立相关工作小组

比如由人力资源部门出面，召集法务部门、业务部门、工会以及外部律师成立工作小组，明确各方职责和任务分配。

（二）迅速启动摸底调查

公司应当迅速了解目前的用工现状，掌握最准确的与派遣相关的用工信息，如果是集团总部统一部署，各关联单位也应各自进行摸底调查。调查的信息包括：

1、用工方式数量类

包括全日制劳动关系职工、非全日制劳动关系职工、派遣员工、外包员工、内部派遣员工、外籍员工（合同制/派遣制）等具体人数。

2、相关主体资质类

包括劳务派遣单位和业务外包单位两类，含营业执照、派遣许可证、税务登记证、外包经营范围或专项许可证书等。

3、规章合同协议类

包括劳动合同、派遣协议、上岗协议、员工手册、外包合同、集体合同、派遣公司的规章制度、外包公司的规章制度等文本。

4、员工用工信息类

包括派遣员工的工作年限、派遣年限、合同期限、是否符合“三性”岗位范围、工资发放地、实际工作地、社保缴纳形式和缴纳地、异地派遣情况、三期/医疗期特殊情形等。

5、民主管理信息类

包括用工单位成立工会、职代会情况、派遣员工加入工会等情况，规章制度民主程序等情况，辅助性岗位目录是否经过民主程序等情况。

（三）明确降比调整方向

从法律角度，所有调整方案无外乎四种方式：

1、派遣转直雇

2、派遣转外包

3、退回不解除（由派遣单位改派）

4、退回并解除

（四）确定调整具体细节

由于调整涉及每一个人利益，因此必须落实每一个员工每一份合同的处理，这些操作包括以下内容：

1、如何确定调整对象？（哪些人要被调整）

2、以什么理由调整？

3、何时调整？

4、如何进行调整？

5、调整中要与哪些主体、签署哪些法律文件？

6、如何安排先后顺序？

7、如何处理员工抵制（罢工）、派遣公司抵制（不配合）等特殊情况？

劳务派遣三性设置方案怎么写

1、劳务派遣三性（临时性、辅助性、替代性）不是必须同时满足。

2、劳务派遣协议约定派遣期限为不超过6个月的，劳动者在期满6个月时应当终止在用工单位上班，返回劳务派遣单位。用工单位继续使用劳动者上班违法，同时劳动者主动留下工作也同样违法。

3、辅助性工作岗位由用工单位负责确定，与被派遣的劳动者无关。你作为用工单位的员工，如果有什么异议可以向本单位提出质疑。

是否需要派遣，由用工单位与劳务派遣单位协商决定。4、同样，是否由派遣单位派遣人员到用工单位来替代原来工作人员的岗位，由用工单位与劳务派遣单位协商决定。

这是单位（组织）负责的问题，劳动者没有必要去瞎操心。换句话说，就是你经单位同意安排出国学习10年，你走了的岗位，单位不可能给你空着10年，单位因工作需要会安排人员来做。

派遣工暂行规定出台,企业将怎么调整派遣工

各区（园区）人力资源和社会保障局，各有关单位：根据《省人社厅转发人社部办公厅关于做好劳务派遣暂行规定贯彻实施工作通知的通知》（苏人社发[2014]108号）精神，现结合我市实际，就做好《劳务派遣暂行规定》贯彻实施工作有关事项通知如下：一、认真组织宣传引导和培训指导工作《劳务派遣暂行规定》（以下简称暂行规定）是国家人社部贯彻落实新修订的《劳动合同法》，增强法律操作性的重要部颁规章，对于完善劳务派遣法律法规框架、规范劳务派遣行为、维护被派遣劳动者合法权益、促进劳动关系和谐稳定具有重要意义。

要结合贯彻新修订的《劳动合同法》和《劳务派遣行政许可实施办法》，认真开展宣传引导和培训指导工作。要充分利用报纸、电视、广播、网站等媒体，以及印发宣传资料等多种行式，广泛宣传《暂行规定》内容。

7月底前，要组织开展分类培训指导。一是劳务派遣法律法规知识巡回辅导培训。

市局将会同国资、工会、企联、工商联等部门，组成劳务派遣法律法规巡回辅导组，分片实施。参加对象为市属产业集团及直属企业、区（园区）相关部门分管领导及工作人员，劳务派遣用工单位负责人及相关人员。

二是劳务派遣单位专职人员职业技能公益培训。经考试合格后颁发劳务派遣从业资格证书，明年底过渡到国家相关的职业资格证书。

各区（园区）也要对所属街道、社区从事劳动保障人员及相关单位人员组织培训。同时，要通过送法上门、调研座谈等方式，加强指导服务，帮助劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者准确理解法律法规规定，及时回答和解决实施过程中出现的疑难问题。

二、扎实开展劳务派遣用工情况调查工作根据省厅统一部署，我市将从5月初开始，对全市劳务派遣单位和用工单位劳务派遣用工情况进行摸底调查。调查对象为经营劳务派遣业务的单位，《暂行规定》适用范围的使用被派遣劳动者的企业，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等使用被派遣劳动者的组织，重点是派遣劳动者500人以上的劳务派遣单位，以及使用被派遣劳动者数量超过用工总量10%的用工单位。

各区（园区）要按照属地管理的原则，利用劳动保障监察“网络化、网格化”的优势，对辖区内劳务派遣情况进行全面摸底调查，指导督促劳务派遣单位、劳务派遣用工单位认真填写调查表，确保调查情况的真实性。要健全管理台帐，完善劳动用工备案信息系统，实时掌握劳务派遣情况。

调查总结、报表及相应电子文档于5月26日前分别报市局劳动关系处和劳动监察局。三、切实做好调整劳务派遣用工方案备案工作要认真落实《暂行规定》关于劳务派遣用工比例的要求，督促本地区各类用工单位严格在规定比例内使用被派遣劳动者。

对使用被派遣劳动者数量超过用工总量10%以上、短期内达到规定比例要求存在困难的用工单位，要指导督促其尽快根据生产经营实际制定实施调整用工方案，于2016年3月1日前逐步降至规定比例。要按照分级管理的原则，认真做好劳务派遣用工单位调整用工方案的备案工作。

市局将在南京市人力资源和社会保障网发布劳务派遣用工单位备案工作通告，明确有关要求。劳务派遣用工数量超过用工总量10%以上的用工单位，应认真填写《劳务派遣用工单位备案表》，并提供调整用工方案文本、劳务派遣职工名册、确定和公示辅助性岗位的材料、劳务派遣协议及与本企业签订劳务派遣协议的劳务派遣单位名称和劳务派遣协议期限等，于2014年8月31日前报所属人力资源和社会保障部门备案。

人力资源和社会保障部门在收到备案申报后，应出具《劳务派遣用工备案行政建议书》，跟踪方案执行情况，载入用人（工）单位劳动关系守法诚信档案。各区（园区）于9月26日前向市局劳动关系处报送备案工作总结。

四、依法加强劳务派遣和用工行为的规范管理各级要将贯彻实施《暂行规定》与贯彻新修订的《劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》和《劳务派遣行政许可实施办法》有机结合起来，全面规范劳务派遣行为。对依法取得劳务派遣经营资质的单位，要指导督促其在服务场所明示营业执照、劳务派遣经营许可证，完善劳务派遣管理制度，建立劳动合同、劳动报酬、社会保险等管理台帐，依法规范劳动合同、试用期、劳动报酬和相关待遇、社会保险、经济补偿等行为，落实被派遣劳动者工伤认定和职业病诊断、鉴定中的相关责任，督促与其签订劳务派遣协议的用工单位依法履行劳务派遣协议；对跨社会保险统筹区经营劳务派遣业务的单位，要指导督促其按照省人社厅规定在用工单位所在地设立分支机构，为被派遣劳动者在用工单位所在地办理参保手续，缴纳社会保险费，支付相应的社会保险待遇，确保劳动者的社会保险权益落到实处；对没有取得合法资质或者退出经营的劳务派遣单位，要指导其按照有关规定处理好与被派遣劳动者的劳动关系转移接续工作。

对使用劳务派遣的用工单位，要指导督促其健全符合新修订的《劳动合同法》、《暂行规定》要求的岗位管理、劳动报酬、保险福利等规章制度，严格按规定比例在“三性”岗位使用被派遣劳动者，履。

劳务派遣机构如何进行用工管理监？劳务派遣机构如何进行用工管理监

你好！根据从2008年1月1日起施行的中华人民共和国第六十五号主席令《中华人民共和国劳动合同法》中的第五章特别规定第二节劳务派遣第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

公司员工转正申请书-劳务派遣员工转聘企管员工个人申请怎么写？爱

公司员工转正申请书示例 - 2个范文公司员工转正申请书1 尊敬的领导：我叫**，于*年*月*日进入公司，根据公司的需要，目前担任**一职，负责**********工作。

本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力；责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同公务员之家，全国公务员共同天地事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。我自*年*月工作以来，一直从事*************工作，因此，我对公司这个岗位的工作可以说驾轻就熟，并且我在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况，马上进入工作。

现将工作情况简要总结如下： 1. 2. 3. 4. 在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导也及时给我指出，促进了我工作的成熟性。

如果说刚来的那几天仅仅是从简介中了解公司，对公司的认识仅仅是皮毛的话，那么随着时间的推移，我对公司也有了更为深刻的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快进入到了工作角色中来。

这就好比一辆正在进行磨合的新车一样，一个好的司机会让新车的磨合期缩短，并且会很好的保护好新车，让它发挥出最好的性能。咱们公司就是一名优秀的司机，新员工就是需要渡过磨合期的新车，在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。

在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的闻天人中的一份子，不辜负领导对我的期望。

总之，在这一个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。 **公司给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。

在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。申请人： ***年*月*日公司员工转正申请书2 尊敬的领导：我于2004年7月9日成为公司的试用员工，到今天6个月试用期已满，根据公司的规章制度，现申请转为公司正式员工。

作为一个应届毕业生，初来公司，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作；但是公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变。在轮岗实习期间，我先后在工程部、成本部、企发部和办公室等各个部门的学习工作了一段时间。

这些部门的业务是我以前从未接触过的，和我的专业知识相差也较大；但是各部门领导和同事的耐心指导，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟悉了公司的整个操作流程。在本部门的工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务，同时主动为领导分忧；专业和非专业上不懂的问题虚心向同事学习请教，不断提高充实自己，希望能尽早独当一面，为公司做出更大的贡献。

当然，初入职场，难免出现一些小差小错需领导指正；但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失公务员之家，全国公务员共同天地误的提醒和指正。

经过这六个月，我现在已经能够独立处理公司的帐务，整理部门内部各种资料，进行各项税务申报，协助进行资金分析，从整体上把握公司的财务运作流程。当然我还有很多不足，处理问题的经验方面有待提高，团队协作能力也需要进一步增强，需要不断继续学习以提高自己业务能力。

这是我的第一份工作，这半年来我学到了很多，感悟了很多；看到公司的迅速发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。

我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！申请人：其他的你自己填吧！。

劳动法规定何时取消派遣制用工

您好！《中华人民共和国劳动法》没有规定何时取消劳务派遣用工制度。

《劳务派遣暂行规定》只有如下内容：第一，用工单位在2014年3月1日前使用的劳务派遣员工数量超过其用工总量（即与用工单位签订劳动合同的员工人数与已使用的被派遣劳动者人数之和）10%的，对超过部分应当制定调整（减少）使用劳务派遣员工数量的方案，即在2016年3月1日前将劳务派遣员工的数量降至其用工总量的10%以内。第二，对2012年12月28日前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议如到期时间在2016年3月1日以后的，可以继续履行到劳动合同（劳务派遣协议）到期之日。

需要注意的是，这一情形中，如果劳动合同与劳务派遣协议到期时间不一致的，不论何者先到期，之后的劳务派遣行为均受用工总量的限制，否则继续履行将没有法律依据支持。第三，用工单位应当将已制定的调整用工方案提交至有管辖权的人社部门备案。

对于具体备案时间，《规定》虽没有明确条文，但用工单位应当尽快（至少在2014年5月1日前）将调整用工方案交付备案，避免因未提交备案而引起不必要的劳动争议或者行政纠纷。第四，用工单位使用的劳务派遣员工数量在未降至用工总量10%以内的，不得以任何理由再使用新的劳务派遣员工（包括之前已离职的劳务派遣员工）。

综上所述，对使用劳务派遣员工量的调整，现阶段只是针对2014年3月1日前用工单位已使用的劳务派遣员工。对于2014年3月1日之后使用劳务派遣员工的行为是否合法，关键看用工单位使用劳务派遣员工是否超过用工总量10%。

如超过10%，则用工单位必须与超出额度的被派遣员工签订劳动合同，否则将构成违法用工。希望以上知识能够帮到您。

谢谢阅读！。