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关于人性假设

西方管理心理学提出了四种人性假设，即经济人，社会人，自动人和复杂人假设。

而根据这四种人性假设我们将西方管理科学相应的划分为四种管理模式：

一、 经济人假设及其管理模式

经济人（Rational-economic man）直译为“理性-经济人”，又称“实利人”。

经济人假设产

生于自由资本主义向垄断资本主义过渡的时期，为当时的资本主义企业家最大限度的发展生产

，获取利润，剥削工人提供理论依据。

它从享乐主义出发，认为人的一切行为都是为了最大限

度的满足自己的私利，人都要争取最大限度的经济利益，工作是为了经济报酬。

同时，人还受

到组织机构的操纵和控制，因此又是被动的。

美国工业心理学家麦格雷戈对传统管理理论中的人性的看法提出了质疑。

他认为传统的管理理

论对人的行为管理存在不少问题，追朔其原因，主要是对人性作了错误的假设。

他将这种把人

性建立在错误假设——经济人假设上的传统管理理论称为X理论。

X理论的主要观点认为：

1、 多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作；

2、 多数人缺乏进取心，责任感，心甘情愿接受别人指导或指责，反对变革；

3、 多数人的个人目标与组织目标相矛盾，必须用强制，惩罚的办法，才能迫使他们为达到组

织的目标而工作；

4、 多数人工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此只有金钱和地位才能鼓励他们

工作；

5、 人大致可以分为两类，一类是大多数符合上述假设的人，另一类是少数能够自己鼓励自己

，能够克制感情冲动的人，这些人能够担当起管理的责任①。

根据经济人的人性假设，我们把早期的亚当•斯密，大卫•李嘉图，巴贝奇等人的

管理理论以及后来的泰勒的科学管理理论，法约尔的一般管理理论和韦伯的官僚制理论称为古

典管理模式。

古典管理模式的组织管理重点是任务的完成，故也称为任务的管理；组织管理是

少数人的事情，多数人是服从管理；管理的方法是“胡萝卜加大棒”。

以泰勒为首倡导的科学

管理，在严格的科学实验的基础上，通过掌握所谓的标准化方法，挑选第一流的工人，使用标

准化的生产工具，配之以相应的差别计件工资制，以最大限度的提高企业的劳动生产率，从而

解决企业家与工人对于经济利益的追求的矛盾，实现劳资双方的“双赢”。

法约尔的一般管理

理论通过将管理定义为由计划，组织，指挥，协调和控制构成，并提出十四条管理原则，在对

人的管理的问题上与泰勒一样，主张以纪律（惩罚）进行经常性的监督。

而韦伯的官僚制理论

则提出了现代社会以合理-合法权威为基础的，严密的等级控制的理想行政组织体系，强调组织

内部的层级节制的权力体制，但却压抑了人们的积极性和创造精神，使人成为一种附属品，只

会机械的例行公事。

经济人假设及与之相应的古典管理模式, 视人如物，把人当作机器的附属品，忽略了人类特有

的精神需要，充分暴露了由自由资本主义向垄断资本主义过渡时期的剥削本质，这也可以从反

面提醒我国的企业管理者纠正错误的管理方式与方法。

二、社会人假设及其管理模式

社会人（ Social-man）又译为“社交人”。

社会人的假设是在美国处于全球性经济危机、泰勒

的科学管理失灵的背景下，由美国哈佛大学心理学教授梅约在1924-1932年进行的霍桑实验后提

出来的。

梅约等人批判了过去经济人假设对人的错误的判断，认为人们工作的动机不在于经济

利益，而在于工作中的社会关系，只有社会的需要和自我尊重的需要才是激发工作的主要动力

作为人际关系学家关于人性假设的代表，结合梅约从霍桑实验得出的结论，社会人假设的基

本观点有：

1、人是社会人，这是人际关系学说的理论出发点。

反对“工具人”和“经济人”的说法。

人的

行为不只是受物理的和生理因素的影响，更为重要的是受到社会心理因素的影响；

2、工作条件和工资报酬不是影响工效的第一要素，工效的高低主要取决于职工的士气，而士气

又来源于人与人之间的和谐关系。

所谓“士气”，就是人们在工作中所表现的态度，它受家庭

、社会和企业中人际关系等因素的影响；

3、每个人都生活在群体之中，群体行为对个人行为产生很大的影响。

群体可以分为正式组织和

非正式组织，非正式组织有着特殊的规范，影响个人的行为，管理人员要重视两种群体的作用

；

4、人的行为是很复杂的，既有符合逻辑的行为，也有不符合逻辑的行为，既有理性的行为，也

有不理性的行为，管理人员不能简单处理②；

5、提出了新型领导的必要性，这种领导善于倾听和沟通职工的意见,使正式组织的经济需要和

非正式组织的社会需要达到平衡。

以社会人假设为指导的管理措施主要有：管理人员应把关心人、满足人的需要放在首位；重视

协调职工之间的关系，培养职工的归属感和整体感；主张实行集体奖励制度；管理人员既要倾

听职工的呼声，又要向上级呼吁、反映。

我们把符合此人性假设的管理模式称为人际关系管理

模式。

这其中包括福莱特的动态行政管理模式、巴纳德的系统行政组织学说和西蒙的行为主义

行政学说。

福莱特是最早系统而深入地研究行政管理中人的问题的学者。

她提出的群体原则认为只有在群

体中才能发现真正的人，人只有通过群体才能发现自己的真正本性，获得真正的自由。

故她非

常重视群体内人际关系的协调，认为协调是管理的核心，继而提出了协调的四个原则。

她主张

，在一个民主的社会里，管理的首要任务是创造一种环境和形势，使人们自愿的、主动的给予

合作。

而巴纳德的系统行政组织学说首先便从人与人之间的协作关系的角度来界定组织的本质。

他认

为组织是有意识的协调两个以上的人的活动或力量的一个系统。

进而他提出了不论任何组织，

都包含着三种基本的要素，即协作的意愿、共同的目标和信息交流。

然后他还提出了非正式组

织的存在并阐述了非正式组织对正式组织的影响。

最后他提出了“组织平衡论”，认为组织的

生存和发展的一个基本条件就是组织成员的诱因和贡献的平衡。

而西蒙的行为主义行政学说更是把行为主义学说引进到管理学中来，进一步阐释了非正式组织

以及组织平衡的理论，而且还从人性假设的理论出发，提出了有限理性的“行政人”假设和“

令人满意”的决策准则。

从经济人假设到社会人假设，标志着以工作为中心的管理转向以职工为中心的管理，这无疑是

前进了一步。

从梅约的霍桑实验开始，人们越来越重视管理中的人的需求，经济人假设视人如

物的、以物为中心的管理遭到了批判，管理转向了以人为本的时代。

人际关系管理模式突出强

调了生产中的人的因素，强调人际关系对调动职工积极性有着重要作用。

但由于资本主义制度

的限制，不可能彻底改变职工地位，也不可能从根本上改变企业内的劳资对立的关系。

三、自动人假设及其管理模式

“自我实现的人”（Self-cutualing man）,又称自动人，是根据马斯洛的需要层次理论、阿吉

里斯的“不成熟-成熟”理论和麦格雷戈的Y理论提出的。

自动人假设认为，金钱、名誉和社会

地位都不是人所追求的最终目标，人的最终目标是追求自身价值的体现。

尽管人的社会地位不

同，职业分工不同，只要他全身心的把自己的一切智慧、才能和精力都发挥出来，就是达到自

我实现。

自动人假设的基本观点有：

1、人并非天生懒惰，而是追求工作的；

2、在适当条件下，人不但愿意工作，而且主动承担责任。

那种逃避责任、只顾个人安全是经验

的结果，而不是人的本性；

3、人追求个人目标和欲望的满足同实现组织目标并不矛盾，只要组织领导有方，人们会处理好

个人与组织的关系；

4、人在工作中，为了实现目标是能够实现自我调节、自我控制的；

5、人有丰富的想象力、创造力，也愿意表现出来。

那种对组织目标抱消极态度和抵触情绪是由

组织的压力所造成的③。

以自动人假设为前提的相应的管理措施主要有：组织管理的重点是创造一个良好的社会环境和

工作条件；组织管理者是为人们潜力的充分挖掘和才能的充分发挥而创造条件和排除障碍的服

务者；组织管理的方式主要以满足职工的生理、安全、社交等基本需要来调动其积极性；组织

管理制度不仅要保证任务的完成和组织成员的团结，而且要保证职工充分显示自己的才能，达

到自己所希望的成就。

我们把符合自动人假设的相应的管理理论称为行为科学管理模式，其中

包括有麦格雷戈的Y理论、德鲁克的目标管理理论和参与管理等。

麦格雷戈提出管理者有必要从X理论的指挥和控制管理转变到Y理论的“主要是创造机会、挖掘

潜力、排除障碍、鼓励发展和帮助引导的过程”上来。

扩大职责范围、权力下放、分散责任和

群众参与管理是麦格雷戈主张的在组织中贯彻实施Y理论的几种具体方法。

德鲁克的目标管理理

论依据“注重自我控制，促进权力下放，强调成果第一”的管理理论，以用“自我控制的管理

”代替“压制的管理”为宗旨。

其出发点是通过让下级单位及人员参与制定组织目标和组织计

划，以增强他们的责任心，通过组织目标的层层分解，让组织成员参与制定分解方案，明确自

己的任务，达到使组织目标深入人心的目的。

自动人假设及其相应的管理模式，是在资本主义制度高度发展的条件下提出的。

随着生产的发

展，特别是流水线作业的普遍运用，工人束缚在狭窄的工作范围内，每天重复着单调乏味的动

作，士气日益低落，劳动生产力逐渐下降。

自动人假设及其相应的管理模式，重视人的价值，

尊重人的发展和提高，在这种情况下提出来，无疑振奋了工人的精神，激发了工作热情，提高

了劳动生产力。

但自动人假设在理论上也是错误的，因为它没有跳出经济人假设的人性决定论

的观点。

人并不是天生的懒惰，也不是天生的勤奋，人的发展也不是自然成熟的过程，而是受

社会影响的结果。

四、复杂人假设及其管理模式

西方管理学家在长期的研究与实践中证明，无论是经济人、社会人或自动人的假设，都有其合

理的一面，但并不适用于一切人，因为人是复杂的。

所以关键要学会变通。

于是二十世纪六十

至七十年代组织心理学家雪恩提出了复杂人的假设，其基本观点有：

1、人是怀着不同的需要来参加工作的，有人需要在工作中有健全的组织机构，有严格的规章制

度，而不需要参与决策和承担责任。

而有人却需要更多的自主权，更少的约束，可以承担更多

的责任，给自己发挥创造力的机会；

2、人的主动性和创造力不是天生就有的，而是培养教育出来的，管理者既要相信人，更要培养

人；

3、组织机构的设置、管理层次的划分、工作任务的分配、工资报酬和控制程度的大小都要从工

作性质、工作目标、职工素质等方面来进行综合考虑，针对不同情况，采取不同方式，不能千

篇一律；

4、人在组织中的工作、生活条件是不断变化的，因此会不断的产生新的需要和动机；

5、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要④；

6、人在同一时间内，有各种需要的动机，它们相互作用，形成复杂的动机模式；

7、人的需要不同，能力各异，因此对不同的管理方式有不同的反映，所以没有一套适合于任何

人、任何组织的管理模式。

根据复杂人假设，摩斯和洛希提出了“全面管理”理论，也叫“应变管理理论”或“超Y理论”

“超Y理论”并不是要求管理人员采取完全不同于上述三种管理模式的新措施，而是根据企业

所处的内外条件以及具体人的不同情况，灵活的采取不同的管理措施，即因人而异，因事而异

，不能千篇一律。

美国心理学家马斯洛于1943年所著的《人的动机理论》一书中提出了著名的需要层次理论。

他

把人的需要归纳为五大类，由低到高分成五个阶层，分别是生理需要、安全需要、社交的需要

、尊重的需要和自我实现的需要。

这五个阶层就像阶梯或金字塔一样。

他认为人的需要总是像

阶梯一样，从低到高直线发展，高一级需要的发展有赖于低一级需要的满足，但这种次序不是

固定的。

需要的上升并不因下一个低层级需要完全满足而上升。

各层次的需要相互依赖与重叠

，高层次的需要发展后，低层次的需要依然存在，只是对行为影响的比重减轻而已。

同一时间

可能并存着几种需要，但每一时期内总有一种需要占优势，对行为起支配作用。

而没有得到满

足的需要对人的行为具有激励作用。

上述所提到的无论是经济人、社会人还是自动人的人性假

设，其对人的需要、动机的分析和判断都能在需要层次理论中找到相应的侧重点。

经济人假设认为人都是为了最大限度的获取经济利益，强调了人的生理需要和部分物质性的安

全需要，这与其产生的由自由资本主义向垄断资本主义过渡的时代特征分不开的。

在那样的时

代，资本主义竞争空前激烈，各资本家为了创造、积累资本加大对工人的剥削，个人主义与享

乐主义盛行，工人们处于社会的最底层。

经济人假设就是为资本家剥削工人提供合理依据而产

生的。

而与经济人假设相对应的古典管理模式则一方面适应了当时的生产力，另一方面则大力

推动了生产力的发展。

社会人假设则从人的社会关系、社会属性出发，强调人的社交性的安全需要和社交需要。

一战

前后及十月革命后，资本主义世界频频发生工人罢工、工人运动，劳资关系极度恶化，泰勒的

科学管理彻底失灵，美国处于全球经济危机。

社会人假设及其人际关系管理模式就在这个时候

应运而生。

社会人假设强调了人的社会需求，强调了协调在管理中的作用，在很大程度上缓和

了极度紧张的劳资关系，进而促进了资本主义世界的生产力的发展。

到了资本主义高度发展的时期，工人们已经不满足于生理的、安全的和社交的需要的满足，工

人士气低落。

于是强调自我实现的需要、认为人都能把自己的一切智慧和才能发挥出来，实现

自己的理想和抱负的自动人假设及其相应的行为科学管理模式被提了出来。

自动人假设及其相

应的行为科学管理模式鼓舞了工人的士气，激发了其工作热情，更进一步发展了生产力。

随着生产力的高度发展，科学技术的高度发达，人们对于自身的认识也不断的深化。

人不再被

认为是简单的、“一元的”，而是复杂的、“多元的”，于是人们便提出了复杂人的假设及“

超Y理论”。

复杂人的假设及“超Y理论”特别强调针对不同的人、不同时期、不同地区，采取

灵活多变的管理措施。

到这里，我们可以说，并没有任何一种唯一适用的管理理论、管理模式

，任何一种管理理论都可以在一定范围内运用。

或许这也是当代多种管理理论并存，出现“管

理理论丛林”的原因之一，而这也充分显示了管理学的复杂性和旺盛的生命力。

“社会一旦有技术上的需要，则这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进。”⑤ 管理学对

于人性的假设及其相应的管理模式正是在社会生产力产生需要的时候提出来的，而这些管理理

论则更大程度的推动了社会生产力的发展。

四种人性假设的提出，说明对人的本性的认识有一

个逐步深入的过程。

经济人假设简单的夸大人的自然属性，歪曲了人的社会本质；社会人强调

了人的社会因素却又忽视了人的个体因素；自动人强调个体需要与动机，却又忽视了社会集体

因素；复杂人进一步强调人的个体差异，却对人们的共性，即由人们在生产关系中所处的地位

所决定的阶级性避而不谈，反映了在考察社会中人的本质时，并未摆脱历史唯心主义的观点。

尽管以上四种人性假设与管理模式存在着不足，但无论其在历史上还是在现时代，都有其存在

的合理性。

我们也相信，随着生产力的不断发展，管理心理学对于人的本质的认识将不断完善。

首先，西方这四种人性假设，是随着历史的发展而先后出现的，它反映了西方管理界对人的认识正在逐步加深。

研究者从对人的先天本性的研究转入对后天环境给人影响的研究，从对人的片面的、定性的结论变为比较全面的而不是定性的结论，最明显的是由“经济人”到“社会人”到“复杂人”的假设。

说明从唯心主义观点逐渐转向唯物主义观点，从形而上学逐渐转向辩证法的思想。

其次，四种人性假设提出的管理主张和措施有其合理、科学的一面，至今仍有借鉴作用。

例如，“经济人”假设提出的工作方法标准化、劳动定额、计件工资、建立严格的管理制度等，至今仍被视为有效的管理方法；“社会人”假设提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养员工的归属、整体感，主张实行“参与管理”；“自我实现人”提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人力资源的开发，重视内在奖酬等；“复杂人”提出的因人、因时、因事而异的管理，更是具有辩证思想的管理原则。